Định kiến là hành động quy định một tập hợp các đặc điểm cho một người hoặc một nhóm người dựa trên các định kiến về văn hóa. Khi các khuôn mẫu vẫn tồn tại ở nơi làm việc, các ứng cử viên thăng chức có thể bị bỏ qua, các nhóm làm việc không hoạt động đúng và văn hóa doanh nghiệp bị xói mòn. Trong một số trường hợp, các vụ kiện do các vụ kiện phân biệt đối xử, gây tổn hại đến nhận thức của công chúng về công ty. Đối phó với sự rập khuôn ở nơi làm việc nên bao gồm giáo dục và tương tác với tất cả nhân viên, cũng như một chỉ thị rõ ràng để đối xử với mọi công nhân như một cá nhân.
$config[code] not foundGiới tính
Định kiến giới xảy ra với nam và nữ. Một định kiến phổ biến về lao động nữ là cảm xúc lấn át logic và lý trí. Nếu có ít phụ nữ ở nơi làm việc, kỳ vọng có thể là họ sẽ quyết đoán quá mức trong nỗ lực cạnh tranh với các đồng nghiệp nam. Định kiến nam giới bao gồm quan niệm sai lầm rằng đàn ông vốn đã khắc kỷ và thiếu cảm xúc. Các định kiến có hại hơn ngụ ý chủ nghĩa thân hữu trong các công nhân nam, được gọi là "mạng lưới trai già". Định kiến này khẳng định rằng các chương trình khuyến mãi và đặc quyền dành cho bạn bè của ông chủ thay vì những người lao động có trình độ cao hơn - và thường là nữ. Sở thích tình dục của cả hai giới có thể bị nghi ngờ khi một giới tính nhất định khan hiếm trong một lĩnh vực nhất định, chẳng hạn như tài xế xe tải nữ hoặc nhà tạo mẫu tóc nam.
Chủng tộc và dân tộc
Định kiến về chủng tộc đã tồn tại trong suốt lịch sử loài người. Bản chất đa quốc gia và đa văn hóa của kinh doanh toàn cầu đòi hỏi một sự hiểu biết rộng rãi về chủng tộc và sắc tộc trước những quan niệm sai lầm dai dẳng. Ví dụ, các khuôn mẫu chủng tộc thường được gán cho người lao động Mỹ gốc Phi và gốc Tây Ban Nha bao gồm sự lười biếng, mất lòng tin và không đủ năng lực. Nhân viên Hồi giáo có thể bị nhận thức rằng họ vốn nguy hiểm và đe dọa do tôn giáo của họ. Ngay cả những khuôn mẫu tích cực cũng có thể phản tác dụng. Ví dụ, giả định rằng các quyết định và nỗ lực của người lao động châu Á vốn đã tốt hơn do nhận thức về trí thông minh cao hơn và đạo đức làm việc có thể khiến các giám sát viên bỏ qua đầu ra thực tế. Mặc dù không nhất thiết là xúc phạm, các khuôn mẫu có thể chứng minh có hại khi một mức độ năng lực nhất định được thừa nhận thay vì được chứng minh riêng lẻ.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingTuổi tác
Định kiến dựa trên tuổi tác ảnh hưởng đến tất cả các nhóm. Lao động trẻ được coi là bất tài do thiếu kinh nghiệm. Quá trình suy nghĩ không công bằng này hoạt động chống lại những cá nhân có động lực thực sự và đạo đức làm việc mạnh mẽ. Ngược lại, người lao động lớn tuổi có thể được coi là "người nâng đỡ" hoặc đơn giản là đếm số ngày để nghỉ hưu mà không phải nỗ lực nhiều. Bản mẫu này bỏ qua nhiều năm làm việc chăm chỉ được thực hiện bởi những nhân viên này, cùng với kinh nghiệm và khả năng lãnh đạo mà các chuyên gia tận tâm này có thể cung cấp cho các thế hệ trẻ.
Những gì có thể được thực hiện?
Mặc dù sự rập khuôn thường ăn sâu - dựa trên hàng thập kỷ hài hước, phân biệt chủng tộc và thiếu tiếp xúc với những người thuộc các nhóm khác nhau - đào tạo phù hợp có thể bù đắp cho nó. Không có doanh nghiệp có thể thay đổi những gì mọi người nghĩ bên ngoài nơi làm việc, nhưng mọi doanh nghiệp có thể thiết lập các chính sách không khoan nhượng chống phân biệt đối xử. Nhân sự và quản lý nên giải quyết các vi phạm cá nhân trong tư nhân. Các cuộc họp nhóm, nhập vai và hội thảo đào tạo nên được bắt buộc bên cạnh các chính sách trừng phạt đối với những người vi phạm các chính sách đã nêu. Các buổi nhóm có thể giáo dục nhân viên và giúp người lao động làm quen với nhau. Khi các cá nhân được xem độc lập với nhân khẩu học của họ, động lực để gộp chúng lại với nhau giảm dần. Các nhóm và nhóm làm việc có thể được tổ chức đặc biệt để trộn lẫn những người thuộc các chủng tộc và giới tính khác nhau trong nỗ lực phá vỡ các rào cản nhận thức không chính xác.
