Luật lao động và nhân viên mà họ đã thiết kế để bảo vệ thường xem khái niệm môi trường làm việc thù địch khác nhau. Từ quan điểm của nhân viên, bất kỳ môi trường nào gây khó khăn hoặc không thể làm việc hoặc ảnh hưởng đến hiệu suất công việc có thể có vẻ thù địch. Tuy nhiên, từ góc độ pháp lý, một môi trường làm việc không thể chịu đựng được có thể không đưa ra các lựa chọn pháp lý, có thể hành động để cứu trợ.
Cảnh báo
Mặc dù các tình huống ví dụ có thể giúp bạn hiểu những gì có thể tạo thành một môi trường thù địch, luật lao động là kỹ thuật và có đầy đủ các cân nhắc bổ sung. Tham khảo luật sư việc làm nếu bạn có thắc mắc hoặc nghĩ rằng bạn có thể có một trường hợp môi trường thù địch.
$config[code] not foundMôi trường thù địch bất hợp pháp và bất hợp pháp
Sự khác biệt về quan điểm về những gì cấu thành môi trường thù địch thường không đến từ phần rộng hơn của định nghĩa pháp lý mà từ phần hẹp hơn, phần thứ hai. Phần thứ nhất nói rằng các hành vi thù địch phải nghiêm trọng và đủ sức lan tỏa để tạo ra bầu không khí công kích, đáng sợ hoặc áp bức, trong khi phần hẹp hơn, phần thứ hai nói rằng các hành vi thù địch cũng phải vi phạm các quyền dân sự của bạn như là một lớp được bảo vệ hoặc quyền tham gia của bạn được bảo vệ các hoạt động.
Một môi trường thù địch bất hợp pháp bắt đầu bằng hành vi tấn công không ngừng và không thể chối cãi, tập trung vào giới tính, giới tính, tuổi tác, khuyết tật hoặc tình trạng y tế, tôn giáo và chủng tộc hoặc sắc tộc. Để là bất hợp pháp, hành vi cũng phải được hướng vào bạn hoặc một nhóm nhân viên cụ thể.
Luật việc làm liên bang không xem xét các sự cố nhỏ, cô lập; trêu chọc ngẫu nhiên; hoặc bình luận bất cẩn hoặc thô lỗ trong một định nghĩa môi trường thù địch. Một người quản lý hoạt động như một người có cơ hội bình đẳng, giật giật đối với mọi người, theo lời của Falls Legal LLC, một công ty luật về việc làm của Charleston, South Carolina, thường không phạm tội tạo ra một môi trường làm việc thù địch hợp pháp cho dù anh ta có thô lỗ hay thô lỗ có thể là.
Ví dụ phổ biến
Các hành vi phổ biến bao gồm quấy rối, trả thù và không công bằng hoặc đối xử tệ với mục đích khuyến khích bạn từ bỏ.
Quấy rối
Ví dụ về môi trường thù địch dựa trên quấy rối tình dục bao gồm người quản lý đe dọa công việc của bạn nếu bạn từ chối các tiến bộ tình dục hoặc người quản lý hoặc đồng nghiệp đưa ra những bình luận xúc phạm về bạn khi có mặt bạn. Theo Công ty luật Broderick Saleen, một mô hình thiên vị tình dục nhắm vào một nhóm nhân viên cũng có thể tạo ra một môi trường làm việc thù địch nếu thông điệp được quản lý truyền tải là tình dục là một cách để tiến tới nơi làm việc.
Các ví dụ khác về môi trường thù địch dựa trên sự quấy rối bao gồm liên tục phải chịu những lời xỉ vả, lăng mạ, đùa cợt hoặc bình luận dựa trên chủng tộc, tuổi tác, khuyết tật, liên kết tôn giáo hoặc nguồn gốc quốc gia của bạn.
Sự trả thù
Luật lao động bảo vệ bạn khỏi sự trả thù dưới hình thức đối xử không công bằng, đe dọa và quấy rối vì tham gia vào các hoạt động được bảo vệ mà bạn làm hoặc giúp đỡ đồng nghiệp làm. Chúng bao gồm các hoạt động như báo cáo vi phạm an toàn hoặc đạo đức, từ chối tham gia công đoàn, yêu cầu chỗ ở cho người khuyết tật, từ chối vi phạm pháp luật hoặc dành thời gian nghỉ hè.
Các hành động có thể bao gồm chấm dứt hoàn toàn hoặc xả thải mang tính xây dựng - các hành động được thiết kế để buộc bạn bỏ thuốc lá; hoặc họ có thể bị giáng chức hoặc từ chối tăng lương hoặc thăng tiến công việc. Hành vi có thể bao gồm bất kỳ thay đổi bất lợi trong điều kiện làm việc của bạn hoặc điều kiện làm việc của bạn. Ví dụ, nếu một tiêu chuẩn khắt khe hơn được áp dụng cho hiệu suất công việc của bạn so với các đồng nghiệp của bạn cho đến khi bỏ công việc là hành động hợp lý duy nhất bạn có thể thực hiện, thì việc ngược đãi này được coi là xả thải mang tính xây dựng.
