Rất ít nhân viên liên tục thực hiện ở mức cao. Nhiều kinh nghiệm cao và thấp, và một số bị mắc kẹt trong đường ray dài hơn những người khác. Là người quản lý, bạn cần tận dụng tối đa nhân viên của mình và đôi khi điều đó có nghĩa là nói chuyện với những nhân viên làm việc kém và giúp họ cải thiện. Thực hiện một cách tiếp cận ngoại giao, thân thiện sẽ giúp bạn có kết quả tốt hơn so với sử dụng chiến thuật nắm đấm sắt.
Nói chuyện riêng
Đánh giá hiệu suất và những lời chỉ trích luôn kêu gọi một cuộc nói chuyện trực tiếp riêng tư với nhân viên trong câu hỏi. Các cuộc gọi điện thoại và email quá vô danh. Bạn muốn nhân viên cảm thấy rằng bạn quan tâm đến anh ta và muốn anh ta thành công, chứ không phải bạn nghĩ về anh ta như một máy bay không người lái nơi bạn đang thờ ơ. Không bao giờ ghi chú về các vấn đề hiệu suất của anh ấy trong tai nghe của đồng nghiệp của anh ấy. Tham dự cuộc họp đến văn phòng của bạn hoặc một khu vực riêng tư. Nếu đồng nghiệp của anh ấy nắm bắt được các vấn đề về hiệu suất của anh ấy, tin đồn bắt đầu và anh ấy có thể sẽ mất rất nhiều sự tôn trọng dành cho bạn.
$config[code] not foundTích cực
Mặc dù bạn có thể muốn đi sâu vào mấu chốt của vấn đề, nhưng làm như vậy có thể làm giảm sự tự tin của nhân viên và làm mất lòng tin của anh ta. Chạm vào một vài tích cực anh ấy mang đến nơi làm việc. Hãy cho anh ấy biết những gì anh ấy làm tốt, để củng cố giá trị của anh ấy cho công ty, cho thấy rằng bạn chú ý đến những đóng góp của anh ấy, và để anh ấy hiểu rằng bạn đã không gọi anh ấy để khắc phục những điểm yếu của anh ấy.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingGiải thích và ví dụ
Nói về các vấn đề hiệu suất của nhân viên theo cách ngoại giao, nhưng đừng mặc áo choàng cho họ. Ví dụ, nói với anh ta số lượng bán hàng của anh ta là khủng khiếp là một chút quá nhiều. Thay vào đó, hãy nói với anh ấy rằng con số của anh ấy thấp hơn kỳ vọng của công ty và sau đó cho anh ấy biết những kỳ vọng đó là gì. Củng cố lập trường của bạn bằng cách cho anh ấy xem báo cáo, số và ví dụ về hiệu suất kém của anh ấy. Ví dụ, giả sử anh ta cung cấp dịch vụ khách hàng không được chấp nhận. Cho anh ta thấy những phàn nàn của khách hàng và che đậy một tình huống trước đó trong đó anh ta tức giận hoặc phớt lờ một khách hàng làm cho trường hợp của bạn trở nên thuyết phục hơn. Một phần lớn trong việc giúp nhân viên tốt hơn là làm cho anh ta hiểu rằng anh ta cần phải cải thiện. Nếu bạn mơ hồ hoặc không đưa ra bằng chứng về các vấn đề của anh ấy, anh ấy có thể nghĩ rằng bạn quá hiếu thắng và anh ấy đang hoạt động tốt.
Hậu quả
Một số nhân viên có thể không hiểu những gì và ai làm việc kém hiệu quả của họ ảnh hưởng tiêu cực. Nếu họ không nhận ra hậu quả của hành động của mình, họ có thể không hiểu tại sao việc dừng thực hiện chúng lại quan trọng đến vậy. Hiệu suất kém thường ảnh hưởng đến đồng nghiệp, uy tín và thành công của công ty, khách hàng và các sản phẩm hoặc dịch vụ mà nhân viên chịu trách nhiệm. Giả sử bạn là tổng giám đốc cho một nhà hàng. Một trong những đầu bếp của bạn đấu tranh với việc lấy thức ăn ra một cách kịp thời. Giải thích cho anh ta rằng dịch vụ chậm ảnh hưởng tiêu cực đến các máy chủ, vì khách hàng không hài lòng có thể giảm tiền boa. Nếu các máy chủ cung cấp một phần lời khuyên của họ cho đầu bếp, điều đó có nghĩa là ít tiền hơn trong túi của anh ấy vào cuối đêm.
Nâng cao
Nói với một nhân viên anh ta cần phải lên trò chơi của mình mà không giúp anh ta làm điều đó giống như nói với ai đó để ngả người qua một hồ bơi khi người đó không biết bơi. Có lẽ bạn sẽ không thấy kết quả tuyệt vời vì bạn chỉ ban hành một chỉ thị hơn là minh họa cách thành công. Tìm hiểu lý do tại sao nhân viên nghĩ rằng hiệu suất của mình là ngang bằng. Hỏi anh ta nếu anh ta có thể nghĩ ra một vài cách để cải thiện hiệu suất của mình, và sau đó hòa nhập với các ý tưởng của riêng bạn, giữ cho mối quan tâm của anh ta trong tâm trí. Vào cuối cuộc họp, bạn muốn nhân viên rời khỏi văn phòng của bạn với một kế hoạch để cải thiện hiệu suất của anh ta.
