Một phần của sự tăng trưởng cho mỗi chủ doanh nghiệp thành công là học khi nào nên lùi lại và giao các bộ phận của doanh nghiệp cho các nhà quản lý có thể giám sát hàng ngày. Nhưng các chủ doanh nghiệp nhỏ có thể đấu tranh để tìm người quản lý, một nghiên cứu mới của CareerBuilder cho thấy.
Cuộc thăm dò ý kiến của hơn 3.600 nhân viên toàn thời gian cho thấy đại đa số (66%) không muốn trở thành người quản lý dưới bất kỳ hình thức nào. Và khi nói đến quản lý cấp độ C, 7% mong muốn ở cấp độ này.
$config[code] not foundTuy nhiên, có một số ngoại lệ quan trọng đối với những số liệu này. Nhân viên người Mỹ gốc Phi (39 phần trăm) và LGBT (44 phần trăm) có nhiều khả năng hơn so với nhân viên nói chung muốn có vai trò lãnh đạo. Đàn ông (40 phần trăm) cũng quan tâm đến vai trò lãnh đạo hơn phụ nữ (29 phần trăm).
Điều gì đang kìm hãm mọi người khỏi muốn trở thành người quản lý? Hơn một nửa (52 phần trăm) những người không có hứng thú với lãnh đạo nói rằng họ chỉ thích công việc hiện tại của họ. Điều đó hoàn toàn hợp pháp.
Tuy nhiên, có ba lý do rắc rối hơn mà mọi người không muốn làm quản lý:
1) 17 Phần trăm nói rằng họ không có sự giáo dục cần thiết cho vai trò quản lý
Những gì giải pháp cho vấn đề này? Đầu tiên, hãy chắc chắn rằng các công nhân không được đưa ra các giả định không chính xác về trình độ học vấn mà họ cần. Trong khi ở các tập đoàn lớn, các quy tắc về bằng đại học, v.v., có thể phải được tuân theo để thăng chức, trong một doanh nghiệp nhỏ, bạn có thể linh hoạt đưa ra quyết định của riêng mình miễn là quyết định của bạn công bằng (nghĩa là bạn không thể thúc đẩy người không có bằng cấp, sau đó không thăng chức người khác và nói đó là vì họ cần bằng cấp).
Nếu vấn đề là một trong các khóa đào tạo, hãy xem xét cách bạn có thể cung cấp đào tạo tại chỗ, tìm đào tạo bên ngoài (như giáo dục trực tuyến, các khóa học hiệp hội ngành hoặc các khóa giáo dục người lớn địa phương) để giúp mọi người tăng tốc theo những gì họ sẽ cần phải biết. Cách tiếp cận này cũng có thể cung cấp cho nhân viên ý tưởng tốt hơn về việc họ có thực sự thích làm người quản lý hay không, để cuối cùng bạn không quảng bá cho ai đó không phù hợp với vai trò đó.
2) 34 Phần trăm Don Được muốn từ bỏ cân bằng cuộc sống-công việc
Đây có phải là lý do rất nhiều phụ nữ ít quan tâm đến vai trò lãnh đạo? Mặc dù phụ nữ trong độ tuổi sinh đẻ thường là nhân viên quan tâm nhất đến cân bằng cuộc sống công việc, nhưng vấn đề này ngày càng trở nên quan trọng đối với nhân viên trong thế hệ Mill Years - những người không ngại làm việc chăm chỉ miễn là họ có thời gian để tận hưởng cuộc sống - và cho nhân viên lớn tuổi, cả nam và nữ, đang chăm sóc cha mẹ già.
Một lần nữa, đây có thể là một vấn đề về nhận thức. Vai trò lãnh đạo trong các tập đoàn lớn, đặc biệt là ở cấp độ C, có thể tiêu tốn toàn bộ - nhưng điều tương tự thường đúng ở các doanh nghiệp nhỏ khởi nghiệp do thiếu nhân lực. Nói chuyện với nhân viên về mối quan tâm của họ và thực hiện các bước để làm cho công việc cân bằng hơn cho tất cả nhân viên, sử dụng các chiến thuật như giờ linh hoạt và công việc từ xa.
3) 20% nhân viên tin tưởng chung Có một tấm trần bằng thủy tinh giữ cho phụ nữ và dân tộc thiểu số khỏi vai trò lãnh đạo
Đây có lẽ là phát hiện đáng lo ngại nhất của nghiên cứu. Trong khi chỉ có 9 phần trăm nam giới da trắng tin rằng trần kính tồn tại, trong số các nhân viên muốn trở thành người quản lý hoặc quản lý cấp cao, 24 phần trăm nhân viên nghĩ rằng có trần kính. Và tỷ lệ này thậm chí còn cao hơn ở nữ giới (33%), Tây Ban Nha (34%), người Mỹ gốc Phi (50%) và người lao động khuyết tật (59%). (Thật thú vị, chỉ có 21 phần trăm nhân viên LGBT nghĩ rằng có một trần nhà bằng kính cho họ.)
Bạn có thể chế giễu ý tưởng rằng có một trần nhà bằng kính tại công ty của bạn, nhưng nếu bạn là một người đàn ông da trắng, bạn có thể cần phải đánh giá lại các hoạt động của mình. Nghiên cứu chỉ tìm thấy 9 phần trăm nam giới da trắng nghĩ rằng có một trần nhà dành cho phụ nữ và dân tộc thiểu số trong các công ty của họ. Nhìn xung quanh: Những người quản lý tại công ty của bạn trông như thế nào? Tính đa dạng (hoặc thiếu nó) gửi một thông điệp quan trọng đến các thành viên còn lại trong nhóm của bạn về việc họ sẽ hoặc sẽ được chào đón ở cấp cao hơn.
Đối với các doanh nghiệp nhỏ, cũng có thể có những rào cản nhận thức không liên quan đến giới tính hay sắc tộc. Bạn có phải là một doanh nghiệp gia đình mà tất cả các nhà quản lý là gia đình? Có phải tất cả các nhà quản lý đều đến trường với bạn hay họ đều là bạn của bạn bên ngoài văn phòng? Nhìn vào đội ngũ quản lý của bạn từ mọi góc độ như thể bạn là người ngoài cuộc, và suy nghĩ xem bạn có cảm thấy thoải mái khi xâm nhập hay không.
Trần kính có thể là nhận thức khó khắc phục nhất, nhưng bạn có thể làm điều đó bằng cách mở rộng cơ hội cho tất cả nhân viên, đối xử bình đẳng với mọi người và đảm bảo bạn sẽ thể hiện sự ưu ái với bất kỳ ai trong doanh nghiệp.
Hình ảnh phỏng vấn qua Shutterstock
5 Bình luận
