Để các tổ chức thành công, nhân viên của họ không phải là những người duy nhất cần một quá trình phản hồi và kế hoạch cải tiến. Các nhà quản lý và giám đốc điều hành cũng cần nghe những gì họ đang làm tốt và nơi họ có thể làm tốt hơn. Là một nhân viên có vẻ khó xử, nhưng viết đánh giá hiệu suất cho sếp của bạn không phải đau đớn.
Thẩm định hướng lên
Quá trình cấp dưới đưa ra phản hồi đôi khi được gọi là thẩm định hướng lên hoặc là Phản hồi 360 độ, đề cập đến quá trình người quản lý đưa ra phản hồi cho nhân viên, người sau đó "quay lại" và đưa ra phản hồi cho người quản lý, người sau đó chia sẻ thông tin đó với nhân viên hoặc cấp dưới trực tiếp.
$config[code] not foundTrong các chương trình đánh giá chính thức trở lên do các chuyên gia tư vấn hoặc quản lý nhân sự quản lý, nhân viên nhận được một bảng câu hỏi hướng dẫn cô đánh giá người quản lý về các yếu tố khác nhau, theo thang điểm từ 1 đến 5 hoặc 1 đến 10, chẳng hạn. Điều đó có thể bao gồm các câu hỏi về giao tiếp của người quản lý, cách anh ta giao nhiệm vụ và kỹ năng của mình trong việc hướng dẫn nhân viên đáp ứng mục tiêu của họ, ví dụ, cũng như một phần để nhận xét. Nếu bạn nhận được một câu hỏi như vậy, thách thức lớn nhất của bạn sẽ là đưa ra xếp hạng công bằng và chính xác.
Ý tưởng động não
Trong một số nơi làm việc, bạn sẽ không nhận được biểu mẫu chuẩn để làm việc - nhưng bạn vẫn có thể tìm đến các biểu mẫu thẩm định hướng lên để được hướng dẫn về những gì cần đưa vào đánh giá của bạn. Các hình thức dành riêng cho ngành của bạn - mà bạn thường có thể tìm thấy trực tuyến - có thể giúp hướng dẫn bạn về những gì cần xem xét. Bạn cũng có thể bắt đầu bằng cách lập danh sách một số kỹ năng quản lý chung chung hơn.
Ví dụ, hãy xem xét liệu sếp của bạn có giúp bạn phát triển các mục tiêu hay không và tiếp tục theo dõi chúng hoặc khắc phục các vấn đề cản trở bạn, và liệu sếp có giúp bạn hiểu những gì bạn mong đợi ở bạn không. Bạn cũng có thể nghĩ về trình độ năng lực chung của người quản lý, khả năng tuân thủ các giao thức của công ty và mối quan hệ của cô ấy với bạn và các nhân viên còn lại.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingChi tiết và ví dụ liên quan
Làm việc từ danh sách của bạn, tạo một tài liệu mới với một loạt các tiêu đề, chẳng hạn như "Phản hồi của nhân viên" và "Hỗ trợ mục tiêu" chẳng hạn. Chọn ba hoặc bốn trong số các mục mà bạn cảm thấy đảm bảo phản hồi nhất; bạn không cần phải đi sâu vào chi tiết về mọi mục bạn đưa vào danh sách động não. Đặt tên cho một mục cụ thể và sau đó cung cấp một ví dụ có liên quan thảo luận về nó và cách nó ảnh hưởng đến bạn hoặc nhân viên của bạn. Ví dụ: trong tiêu đề "Khả năng tuân theo các giao thức văn phòng", bạn có thể mô tả thời gian mà sếp của bạn không tuân theo các giao thức và cách nó mang lại nhiều công việc hơn cho bạn hoặc làm giảm năng suất cho nhóm. Giữ giọng điệu chuyên nghiệp mặc dù, và tránh các tuyên bố phán xét.
Đó là một vấn đề tinh tế
Bao nhiêu chi tiết bạn bao gồm dưới mỗi tiêu đề là một vấn đề tế nhị. Nếu bạn biết sếp của mình là một người hợp lý, có thể sẽ ổn khi đưa ra phản hồi trung thực thực sự về việc anh ta không thể tuân thủ các giao thức văn phòng hoặc thiếu định hướng rõ ràng cho cấp dưới. Nếu bạn lo ngại rằng bài đánh giá bạn đã viết về hiệu suất của sếp sẽ không được giữ bí mật hoặc bạn lo lắng về sự trả thù, tốt hơn là giữ cho câu trả lời của bạn nhạt nhẽo.
Nói cách khác, viết một bài đánh giá về hiệu suất của sếp không mang lại cho bạn sự bồng bột để chỉ ra tất cả những thiếu sót của cô ấy. Đánh giá thành công là một hành động cân bằng giữa tính khí của sếp, mức độ khẩn cấp về vấn đề và khả năng chia sẻ thông tin của bạn một cách khéo léo.
