Với các đánh giá hiệu suất của nhân viên, luôn có chỗ để cải thiện ở cả hai phía. Nhưng làm thế nào để nhà tuyển dụng truyền đạt chính xác những điều cần được cải thiện mà không xúc phạm nhân viên? Có thể khó khăn để duy trì sự cân bằng tinh tế giữa nhân viên và người giám sát của họ trong các đánh giá hiệu suất nhân viên này. Các bước này sẽ giúp bạn viết các đánh giá hiệu suất của nhân viên và xây dựng các mối quan hệ làm việc và kinh doanh mạnh mẽ hơn.
$config[code] not foundViết về hiệu suất và không cá tính. Trong đánh giá hiệu suất của nhân viên, điều quan trọng là đưa ra các đề xuất của bạn và chỉ ra những cải tiến mà nhân viên có thể thực hiện. Tránh những lời chỉ trích có thể được xem là xúc phạm hoặc cá nhân. Ví dụ: bạn sẽ không muốn nói với nhân viên rằng bạn không thích cách họ làm điều gì đó trừ khi điều đó mâu thuẫn với chính sách của công ty. Khi bạn viết đánh giá hiệu suất nhân viên vẫn không thiên vị.
Xem lại và đặt mục tiêu. Trong quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên, điều quan trọng là phải xem xét các mục tiêu được đặt ra trong lần đánh giá trước đó. Đánh giá tiến độ về các mục tiêu của nhân viên và đặt ra các mục tiêu mới. Cố gắng đặt ra những mục tiêu thực tế, nhưng những mục tiêu sẽ thúc đẩy nhân viên thành công.
Xem lại cái tốt và cái xấu. Một đánh giá hiệu suất nhân viên có thể không thành công, đặc biệt là cho nhân viên. Điều quan trọng là tìm thấy hai hoặc ba điều mà nhân viên thường làm đó là điều đáng khen ngợi. Bắt đầu bằng cách nói với nhân viên một số điều anh ta có thể làm việc và sau đó cho anh ta biết rằng bạn cũng nhận thấy một số khía cạnh mong muốn hơn.
Cuối cùng, yêu cầu tự đánh giá. Một đánh giá hiệu suất nhân viên có thể rất khủng khiếp một phía; điều quan trọng là nhân viên của bạn nhận ra rằng bạn cũng không hoàn hảo. Hãy chắc chắn để yêu cầu các lĩnh vực mà bạn có thể cải thiện.
