Đánh giá không chính thức có thể bổ sung đánh giá hiệu suất thường xuyên theo lịch trình hoặc thậm chí thay thế hoàn toàn vị trí của họ, tùy thuộc vào tổ chức. Đánh giá không chính thức có lợi thế về tính linh hoạt và kịp thời, nhưng họ không cung cấp bất kỳ tài liệu nào có thể được đề cập sau này, nếu cần. Đánh giá không chính thức có ích hơn trong một số tình huống so với những người khác.
Chính thức, không chính thức hoặc không thể đoán trước
Một số chủ doanh nghiệp không cung cấp bất kỳ phản hồi có cấu trúc nào cả; thay vào đó họ chỉ tức giận khi có sự cố xảy ra. Những rào cản không thể đoán trước của những lời chỉ trích không thể thay thế cho một quá trình đánh giá hiệu suất, cho dù là chính thức hay không chính thức. Nhiều công ty thích sử dụng các đánh giá hiệu suất được lên lịch thường xuyên, nhưng những điều này có thể khiến nhân viên cảm thấy rằng họ không có bất kỳ định hướng hay hỗ trợ nào giữa các đánh giá chính thức. Điều này có thể đặc biệt có vấn đề khi một nhân viên bắt đầu một dự án mới quan trọng và cần biết liệu anh ta có đi đúng hướng hay không. Đánh giá hiệu suất không chính thức có thể lấp đầy khoảng cách giữa các đánh giá chính thức.
$config[code] not foundPhản hồi khi có vấn đề
Đánh giá hiệu suất không chính thức phải luôn bao gồm lời khen ngợi cho cả công việc và hướng dẫn tốt, hoặc đề xuất cải tiến khi áp dụng. Chẳng hạn, một người quản lý bán hàng có thể khen ngợi một nhân viên đã đóng cửa bán hàng trong khi chỉ ra rằng anh ta bỏ bê việc cung cấp cho khách hàng một số tùy chọn có sẵn. Ưu điểm của đánh giá hiệu suất không chính thức là nhân viên nhận được phản hồi ngay lập tức, thay vì phải chờ đánh giá chính thức, cho phép anh ta tập trung vào bất cứ điều gì anh ta cần làm để cải thiện mà không bị trì hoãn.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingKhông có đường mòn giấy
Nhược điểm của đánh giá không chính thức là không có tài liệu về sự tương tác. Điều này thường không thành vấn đề, nhưng nó có thể trở nên rất quan trọng trong trường hợp vụ kiện. Ví dụ, nếu một giám sát viên có hàng tá cuộc trò chuyện với nhân viên về việc tôn trọng khách hàng, và sau đó cho phép anh ta đi khi anh ta không cải thiện, không có hồ sơ nào cho thấy các cuộc hội thoại đã từng xảy ra. Nếu nhân viên cáo buộc vi phạm hợp đồng hoặc phân biệt đối xử bất hợp pháp, công ty có thể gặp khó khăn trong việc chứng minh rằng họ đã từng cố gắng sửa chữa hành vi của nhân viên. Nhiều công ty viết ra tất cả các vi phạm kỷ luật để tránh loại vấn đề này, nhưng đánh giá hiệu suất rộng hơn và bao gồm phản hồi về những gì nhân viên làm tốt và cách cải thiện.
Khi phản hồi giúp nhiều nhất
Đánh giá không chính thức là hữu ích nhất khi nó cung cấp cho nhân viên thông tin mà cô ấy có thể sử dụng để thực hiện công việc tốt hơn. Một nghiên cứu của Đại học Texas A & M về đánh giá hiệu suất không chính thức cho thấy một số loại phản hồi được coi là quan trọng hơn nhiều so với các loại khác về mặt thực tiễn. Nhân viên thường thấy phản hồi từ người giám sát trực tiếp của họ hữu ích, nhưng ít quan tâm đến phản hồi từ những người cao hơn trong tổ chức hoặc trong các lĩnh vực khác của công ty. Nhân viên đã thành công nhất khi họ nhận được phản hồi cả trước và sau khi thử một nhiệm vụ. Họ thích nhận được hướng dẫn rõ ràng về những gì được mong đợi ở họ, theo sau là một đánh giá rõ ràng về việc họ đã hoàn thành kỳ vọng và những gì họ có thể làm để cải thiện.
