Nghiên cứu tài năng bán hàng năm 2018 từ CSO Insights cho thấy toàn bộ 84% các nhà lãnh đạo bán hàng don sắt nghĩ rằng họ có đội ngũ mà họ cần để thành công. Ngay cả với những vấn đề tài năng rõ ràng này, các chuyên gia bán hàng cũng không bao gồm tất cả các số liệu cần thiết để có được những người tuyển dụng tốt nhất.
Thuê một đội ngũ bán hàng
Seleste Lunsford, Giám đốc điều hành của CSO Insights, đã nói chuyện với Xu hướng kinh doanh nhỏ để cung cấp một số hiểu biết về những thách thức này và những gì các doanh nghiệp nhỏ có thể làm để giải quyết chúng.
$config[code] not foundQuản lý bán hàng từ góc độ tài năng luôn luôn là thách thức. Thật khó để tìm người, dự đoán ai sẽ thành công và giữ được họ, cô nói.
Đối với Lunsford, sửa lỗi ngắt kết nối là thay đổi và mở rộng trọng tâm tuyển dụng.
Mở rộng Đánh giá
Cô nói rằng mặc dù tất cả các công nghệ có sẵn để lấp đầy các vị trí trong các nhóm bán hàng, các nhà quản lý tuyển dụng vẫn đang dựa quá nhiều vào các tiêu chuẩn truyền thống.
Nếu một người nào đó tạo ra số của họ, họ phải giỏi, thì cô ấy nói rằng cách suy nghĩ đó hoạt động. Cách tiếp cận này không nói lên toàn bộ câu chuyện về trò chơi mà nếu người đại diện được thừa hưởng một lãnh thổ ‘ngọt ngào.
Nghiên cứu tìm thấy các vấn đề khác với quá trình tuyển dụng. Ví dụ, dữ liệu báo cáo phải mất 4 tháng để tuyển dụng và 9 tháng nữa để đưa một tuyển dụng bán hàng lên đến năng suất đầy đủ. Đồng thời, các doanh nghiệp nhỏ dựa vào những người bán hàng hàng đầu của họ mà không đánh giá họ đúng cách để củng cố cá nhân và toàn bộ nhóm.
Cắt một Swath sâu hơn
Lunsford đề xuất các đánh giá cần phải cắt một vùng sâu hơn lớn hơn. Một chiến lược tài năng kết hợp các hồ sơ được hỗ trợ khoa học bao gồm các yếu tố vô hình như grit và quyết tâm là một phần của câu trả lời. Bất kỳ tiêu chí nào cũng cần bao gồm các điểm đánh dấu như giáo dục và kinh nghiệm, nhưng nhiều tiêu chí cá nhân nữa.
Với sự tiêu hao ở mức 16% và tăng trưởng trung bình ở mức 9%, một nhà lãnh đạo bán hàng có thể đẩy nhanh quá trình chuyển đổi trong vòng 2 năm nếu tuyển dụng và phát triển đúng người theo đúng cách, cô nói.
Tạo hồ sơ hỗ trợ khoa học
Có những công cụ mới đang tìm cách lấp đầy những khoảng trống. Chúng bao gồm các câu đố trực tuyến đo lường các kỹ năng trước đây khó theo dõi như học nhanh và thay đổi sự sẵn sàng cũng như thoải mái với công nghệ và sự kiên trì. Hồ sơ vận tốc là một ví dụ.
Lunsford giải thích, một số tổ chức đã bắt đầu sử dụng các bài kiểm tra tính cách hoặc đánh giá dự đoán này. Chúng so sánh kết quả của một ứng cử viên với hàng chục ngàn người khác để tìm hiểu về một ứng viên thuộc tính cá nhân của ứng dụng.
Các dữ liệu được thu thập không chỉ giúp quá trình tuyển dụng. Các chiến lược tài năng mới nổi cũng giúp nhân viên bán hàng thành lập tối ưu hóa các kỹ năng của họ.
Với dữ liệu được thêm vào này, các nhà quản lý bán hàng có thể có được một bức tranh đầy đủ hơn về các ứng viên, rút ra từ một cái giếng sâu hơn nhiều so với cái họ nhận được từ hồ sơ và các cuộc phỏng vấn. Trường hợp các doanh nghiệp nhỏ quan tâm có một số giải pháp phù hợp trên thị trường phục vụ cho một số nhu cầu cụ thể.
Đánh giá nhân viên bán hàng của bạn
Những thứ này đã trở nên khá tinh vi, theo Lun Lunford. Hiện tại có những đánh giá thực sự tập trung vào những người bán hàng.
Cách các ứng viên trả lời các câu hỏi được cung cấp cho phép các nhà quản lý nhân sự và những người khác đánh giá thống kê một số đặc điểm tính cách của họ. Đến lượt mình, điều này giúp các doanh nghiệp nhỏ dự đoán chính xác hơn cách các nhóm của họ sẽ phản ứng với những thay đổi, biến động trên thị trường và các biến số khác.
Ảnh qua Shutterstock
4 Bình luận
