Đánh giá hiệu suất hàng năm đó - đôi khi muộn, nhưng đôi khi phát sáng - chỉ là một trong nhiều công cụ trong đánh giá hiệu suất, một hệ thống mà các tổ chức sử dụng để đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên. Mô tả công việc là hiệu suất cơ bản - công cụ thẩm định. Các yếu tố phụ nhưng không kém phần quan trọng bao gồm các chính sách kỷ luật, đánh giá và thiết lập mục tiêu. Nhà tuyển dụng thực hiện các hệ thống đánh giá hiệu suất với mục đích tốt - để đo lường hiệu suất công việc, đặt mục tiêu kinh doanh và cá nhân và phân phối phần thưởng. Nhưng không có gì là hoàn hảo, và thậm chí các công cụ là một phần của hệ thống thẩm định hiệu suất được xây dựng tốt cũng có những ưu điểm và nhược điểm.
$config[code] not foundMô tả công việc
Ngay cả các mô tả công việc bằng văn bản tốt nhất có thể là thiếu sót. Lý tưởng nhất, họ nên chứa các chức năng thiết yếu của công việc, trình độ cơ sở và kết quả mong đợi. Nhưng một số mô tả không ở trong dòng, đó là tốt và xấu. Ưu điểm lớn nhất của các mô tả công việc là chúng không cần phải chia thành từng mục một; họ dự định là hướng dẫn, không phải danh sách kiểm tra. Khi một bản mô tả công việc không phải là một danh sách các nhiệm vụ được chia thành từng mục, nó mang lại cho người sử dụng lao động và nhân viên sự linh hoạt rất cần thiết để khám phá khả năng tổng thể của nhân viên đó. Mặt khác, một trong những nhược điểm chính của mô tả công việc là một số nhân viên tin rằng trách nhiệm của họ bị giới hạn trong những gì có trong bản mô tả công việc và do đó, tin rằng họ không cần phải thực hiện các nhiệm vụ bổ sung mà không phải bằng văn bản.
Xử lý kỷ luật
Chính sách kỷ luật tiến bộ là phổ biến, nhưng điều đó không có nghĩa là chúng tuyệt vời.Chúng là một công cụ đánh giá hiệu suất cung cấp cho người giám sát một phương tiện nhất quán để điều chỉnh hiệu suất của nhân viên theo các quy trình thường dễ thực hiện. Một cảnh báo bằng lời nói, hai cảnh báo bằng văn bản và cảnh báo cuối cùng là các bước điển hình; bất kỳ sự cố nào xảy ra ngoài cảnh báo cuối cùng đều có thể biện minh cho việc chấm dứt và tài liệu này rất đơn giản. Nhưng thuật ngữ "hành động kỷ luật" đơn thuần giống như mối quan hệ cha mẹ và con cái thay vì mối quan hệ giữa người lớn và người lớn nên tồn tại trong môi trường làm việc. Ngoài ra, bất kỳ sai lệch nào so với quy trình kỷ luật bị cấm của công ty có thể là không thể bảo vệ được nếu nhân viên tuyên bố cô ấy bị chấm dứt một cách sai lầm, dựa trên một cột tư vấn có tiêu đề "Những bất lợi về kỷ luật tiến bộ" trên trang web của Phòng thương mại Hoa Kỳ.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingĐánh giá hiệu suất
Giám sát viên và nhân viên cũng đánh giá hiệu suất hàng năm đáng sợ. Hai nhược điểm khác biệt là một số trong số chúng mất quá nhiều thời gian để chuẩn bị cho các giám sát viên chần chừ vì việc viết một bản đánh giá làm mất thời gian khỏi nhiệm vụ của bộ phận. Ngoài ra, nhân viên cảm thấy bị lừa dối - theo nghĩa bóng và nghĩa đen - khi họ không nhận được. Họ lo lắng muốn biết những người giám sát của họ đánh giá họ tốt như thế nào và bởi vì nhiều nhà tuyển dụng buộc tăng lương và thưởng cho xếp hạng hiệu suất, trò chơi chờ đợi chuyển thành tiền bị mất, ngay cả khi tăng lương được hồi tố. Những nhược điểm của đánh giá hiệu suất là mặt trái của những lợi thế. Chúng đủ dài để thảo luận thực tế mọi khía cạnh về hiệu suất của nhân viên và chúng là nguồn gốc của cả phần thưởng bên ngoài và bên trong cho nhân viên, dựa trên hiệu suất và kỹ năng công việc của họ.
Thiết lập mục tiêu
Chu trình đánh giá hiệu suất bắt đầu bằng việc thiết lập mục tiêu, theo một cuốn sách trắng của Oracle vào tháng 6 năm 2012, "Thiết lập mục tiêu: Một viễn cảnh tươi mới". Các giám sát viên xem xét việc đạt được mục tiêu trong giai đoạn đánh giá và thiết lập các mục tiêu và các mốc quan trọng cho giai đoạn đánh giá tiếp theo. Ưu điểm là nhân viên được hưởng lợi từ việc kết hợp các mục tiêu phát triển nghề nghiệp của họ với các mục tiêu của tổ chức, vì nhiều công ty hỗ trợ nhân viên thông qua đào tạo lãnh đạo, hoàn trả học phí hoặc đào tạo kỹ năng. Nhưng nhược điểm là tất cả các mục tiêu không được tạo ra như nhau. Các mục tiêu thực sự hiệu quả tuân theo mô hình SMART, theo George T. Doran, người đã tạo ra mô hình ghi nhớ và khái niệm hóa, có nghĩa là chúng "cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, có liên quan và kịp thời". Trừ khi tổ chức thực hiện quy trình thiết lập mục tiêu SMART hoặc nếu nhân viên không biết cách thiết lập hoặc thực hiện đúng mục tiêu của mình, công cụ đánh giá hiệu suất này có thể là một mút thời gian phản tác dụng.
