Điều gì quan trọng nhất khi tuyển dụng nhân viên - kinh nghiệm hoặc thái độ?
Theo khảo sát của Futurestep, nó cũng không.
Cuộc thăm dò đã hỏi các giám đốc điều hành những yếu tố quan trọng nhất khi tuyển dụng nhân viên.
- 16 phần trăm nói rằng một ứng cử viên thái độ của công việc (như sự tự tin hoặc sự quyết đoán) quan trọng nhất.
- 24 phần trăm nói rằng kinh nghiệm làm việc trước đây quan trọng nhất.
- 27 phần trăm nói rằng một ứng cử viên kỹ năng công việc kỹ năng quan trọng nhất.
- 33 phần trăm nói rằng một ứng cử viên động lực và các trình điều khiển quan trọng nhất.
Chính xác thì người trả lời có ý nghĩa gì bởi những động lực và trình điều khiển của người dùng?
Ví dụ, nghiên cứu lưu ý, một số nhân viên có thể được thúc đẩy bởi quyền lực, chẳng hạn như nỗ lực để đạt được trách nhiệm, ảnh hưởng và địa vị cao hơn trong công việc. Nếu nơi làm việc của bạn cạnh tranh, động lực đó sẽ rất tốt cho những nhân viên mới có, vì nó sẽ giúp họ thành công.
Mặt khác, nếu nơi làm việc của bạn hợp tác và thoải mái hơn, một nhân viên năng động, có lẽ sẽ rất phù hợp và sẽ không làm tốt.
Làm thế nào bạn có thể khám phá ra một ứng cử viên động lực làm việc?
Điều này thường không phải là một cái gì đó bạn xem xét khi phỏng vấn nhân viên, và tìm ra câu trả lời sẽ đòi hỏi một chút thăm dò hơn so với các câu hỏi phổ biến mà bạn có thể hỏi. Mặc dù bạn có thể tìm hiểu về kinh nghiệm và kỹ năng của một người từ bản lý lịch hoặc đơn xin việc của họ, nhưng việc tìm hiểu điều gì thúc đẩy họ làm những gì họ làm thì phức tạp hơn một chút.
Dưới đây là một số gợi ý để làm điều đó:
Nhấn vào mạng của bạn
Cuộc khảo sát cho thấy hơn một nửa các nhà tuyển dụng chuyển sang mạng lưới liên hệ chuyên nghiệp của họ trước tiên khi tìm kiếm để lấp đầy các vị trí mở. Một phần của tìm kiếm của bạn có thể yêu cầu các liên hệ của bạn giải thích thêm một chút về những gì họ nghĩ thúc đẩy các ứng cử viên mà họ đề xuất. Đặc biệt nếu họ đã làm việc với người đó trước đó, những người liên hệ của bạn có thể sẽ có một số hiểu biết tốt về việc người này có bị chi phối bởi tiền bạc, sự công nhận, địa vị, sự hợp tác, hành động có trách nhiệm xã hội hay sự kết hợp của các yếu tố khác.
Giám sát phương tiện truyền thông xã hội của họ
LinkedIn là nơi số hai nơi các nhà tuyển dụng trong cuộc khảo sát tìm kiếm các ứng cử viên. LinkedIn và các mạng xã hội khác có thể là một nguồn tài nguyên tuyệt vời để tuyển dụng và cũng hiểu rõ hơn về một ứng viên và người điều khiển ứng viên tiềm năng. Xem xét:
- Anh ấy hoặc cô ấy liên tục chia sẻ thông tin hữu ích với người khác? Người này có thể bị thúc đẩy bởi mong muốn trở nên hữu ích (hợp tác) hoặc họ có thể muốn được coi là một chuyên gia (theo định hướng).
- Anh ấy hoặc cô ấy có xu hướng đăng chủ yếu về thành tích của mình? Người đó có thể có tính cạnh tranh cao, nhưng cũng hơi điếc với các tương tác xã hội.
- Anh ấy hoặc cô ấy thường vươn ra để trả lời các câu hỏi hoặc hướng dẫn người khác? Người đó có thể rất hợp tác và là người của người Haiti.
- Liệu anh ấy hoặc cô ấy thể hiện sự tò mò về xu hướng mới, đổi mới hoặc phát triển trong ngành công nghiệp? Người đó có thể là một người đổi mới và được thúc đẩy bởi mong muốn học hỏi.
Theo dõi mọi người trên phương tiện truyền thông xã hội cũng có thể là một cách tốt để khám phá những người tìm việc thụ động, những người tìm kiếm việc làm mới, nhưng có thể được tuyển dụng nếu có cơ hội phù hợp. Gần một phần ba số người tham gia khảo sát cho rằng những người tìm việc thụ động có xu hướng trở thành ứng viên tốt nhất.
Đặt câu hỏi đúng
Trong một cuộc phỏng vấn, bạn sẽ cần thăm dò sâu hơn để khám phá những động lực. Đặt các câu hỏi sau đây có thể giúp:
- Điều gì thúc đẩy bạn rời bỏ công việc trước đây của bạn?
- Điều gì bổ ích nhất cho bạn về một thành tựu họ đạt được?
- Điều gì làm cho bạn hạnh phúc nhất trong một công việc?
- Bạn tìm kiếm điều gì trong môi trường làm việc?
- Tại sao bạn muốn có được một kỹ năng mà họ đã học, chẳng hạn như chứng nhận?
Mọi người có thể nói rằng họ đã hành động vì họ chưa hoàn thành, muốn tiến lên nhanh hơn, tò mò về điều gì đó, muốn tăng lương hoặc muốn có thêm cơ hội. Bằng cách đào sâu hơn vào các câu trả lời với các câu hỏi tiếp theo, bạn sẽ có thể tạo thành một bức tranh về những gì thúc đẩy cá nhân khi tuyển dụng nhân viên.
Là một người quản lý, tôi đã tìm thấy những động lực và trình điều khiển hiểu biết một cách tự nhiên khi bạn làm việc với mọi người trong một thời gian và kiến thức này rất hữu ích khi bạn phát triển và giữ chân nhân viên. Chẳng hạn, nếu bạn biết ai đó bị thúc đẩy bởi địa vị, việc cung cấp cho họ một chương trình khuyến mãi có thể khiến họ không rời đi, nhưng nếu họ được thúc đẩy bởi tiền, việc tăng lương sẽ quan trọng hơn.
Tôi không bao giờ nghĩ trước đây về việc sử dụng động lực như một phần của việc tuyển dụng. Tất nhiên, đây là yếu tố duy nhất bạn nên xem xét khi tuyển dụng - nhưng chắc chắn đó là một phần của gói.
Hình ảnh phỏng vấn việc làm qua Shutterstock
1
