Đôi khi, cần phải quy trách nhiệm tại nơi làm việc, chẳng hạn như tình huống ai đó không thực hiện công việc một cách nghiêm túc. Tuy nhiên, điều quan trọng hơn là phải thảo luận về những gì đã sai để công nhân có thể tránh mắc lại sai lầm tương tự. Có những lúc những cuộc trò chuyện này trượt khỏi những gì có thể được cải thiện và vào lãnh thổ của sự đổ lỗi. Đổ lỗi thường phản tác dụng vì nó làm suy yếu các mối quan hệ tại nơi làm việc và cản trở sự thay đổi.
$config[code] not foundBão tố
Các cuộc thảo luận về sai lầm trở nên không hiệu quả khi chúng biến thành các phiên đổ lỗi. Thay vì lắng nghe, mọi người trở nên phòng thủ và ít tiếp cận với thông tin có thể khiến họ gặp nhiều rắc rối hơn. Bạn biết cuộc trò chuyện đã đi lạc hướng khi ai đó bắt đầu làm việc để chứng minh người khác hành động sai trái và trọng tâm chuyển sang những lời buộc tội. Một số công ty có văn hóa doanh nghiệp thường xuyên bao gồm chỉ tay. Ben Dattner, tác giả của "Trò chơi đổ lỗi: Các quy tắc tín dụng và đổ lỗi ẩn giấu quyết định thành công hay thất bại của chúng tôi" đã nói với một người phỏng vấn "Tạp chí phố Wall" rằng các công ty như vậy nên thay thế văn hóa đổ lỗi đó bằng cách giải quyết vấn đề. "… Thay vì tập trung vào những gì đã sai, các công ty nên tập trung vào cách làm cho nó hoạt động vào lần tới. Tập trung vào tương lai", Dattner nói với "Tạp chí Phố Wall". Các công ty tập trung vào việc đổ lỗi khiến nhân viên của họ sợ mạo hiểm và thử các kỹ thuật mới. Điều này có thể dẫn đến bỏ lỡ cơ hội phát triển vì mọi người ẩn đằng sau các quy tắc và quy định của công ty.
Làm cho một tình huống xấu tồi tệ hơn
Mặc dù có thể là tự nhiên để trở nên phòng thủ, đặc biệt là nếu ông chủ của bạn đang phát động một cuộc tấn công bằng lời nói mạnh mẽ hoặc lớn, hãy cố gắng giữ bình tĩnh. Phản ứng tồi tệ nhất bạn có thể có là trở nên phòng thủ. Thay vào đó, sử dụng một chiến thuật khác để mở rộng quan điểm của mình về những gì thực sự đã xảy ra. Khi đến lượt bạn nói, hãy bắt đầu bằng cách nói "đây là những gì tôi có thể làm tốt hơn". Theo dõi điều đó với một bản tóm tắt về những gì đã xảy ra và làm thế nào bạn có thể hành động khác đi. Bằng cách đó, thay vì không đồng ý với người tố cáo, bạn đang đưa ra một cái nhìn cân bằng hơn về những gì đã xảy ra. Đó là cơ hội để chỉ ra phần trực tiếp hoặc gián tiếp mà bạn đã chơi trong những gì đã xảy ra và nhẹ nhàng sửa chữa bất kỳ thông tin sai lệch nào có thể đã đến tay sếp của bạn.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingKhi bạn không làm điều đó
Đôi khi bạn có thể bị đổ lỗi cho những điều bạn không làm. Bạn có thể bị cám dỗ để lấy một cho đội và chấp nhận đổ lỗi cho một cái gì đó người khác đã làm. Chống lại sự cám dỗ đó. Bằng cách chấp nhận sai lầm đổ lỗi, bạn có thể có một hoặc hai đồng nghiệp biết ơn nhưng những người khác có thể coi đó là một động thái chính trị nghiêm ngặt và không tin tưởng vào động cơ của bạn. Nó cũng tự thất bại khi chấp nhận đổ lỗi cho những điều bạn không làm, đặc biệt là nếu nó làm mất tiền của công ty hoặc khách hàng. Động thái này có thể ám ảnh bạn trong quá trình đánh giá hiệu suất hoặc thậm chí góp phần làm mất việc của bạn tại một số điểm sau đó.
Quản lý cảm xúc
Chỉ định đổ lỗi gây ra cảm xúc tiêu cực cho cả người đổ lỗi và người bị đổ lỗi. Nếu bạn đang chỉ tay vào một nhân viên khác, bạn có thể hành động vì sợ hãi, tức giận hoặc tuyệt vọng để tránh trách nhiệm. Nếu bạn đang bị ai đó đổ lỗi, bạn có thể cảm thấy xấu hổ, sợ hãi, tức giận và thậm chí lo lắng về danh tiếng của mình. Như Robert Bacal, tác giả của "Quản lý hiệu suất" và "Hướng dẫn toàn diện về cách đối phó với nhân viên khó khăn", đã viết trong một bài báo gần đây cho Work 911, quá trình gán trách nhiệm ít liên quan đến việc ngăn chặn các vấn đề tương tự trong tương lai rất nhiều vì nó làm giảm trách nhiệm và gây ra cảm giác tiêu cực. Nếu bạn phải xử lý một tình huống tại nơi làm việc và không muốn nó biến thành một trò chơi đổ lỗi, Bacal khuyên bạn nên bám sát các tuyên bố thực tế và quy trình giải quyết vấn đề: Thảo luận về mục tiêu, thu thập các sự kiện để giúp hiểu những gì đã xảy ra, xác định nguồn gốc về sự chậm trễ hoặc vấn đề, hãy đưa ra một cách để giải quyết vấn đề và sau đó dành thời gian để đánh giá xem chiến lược được đề xuất có hiệu quả hay không.
