Đánh giá và đánh giá của nhân viên là một trong những cuộc họp khó khăn nhất để có, và viết báo cáo có thể tạo ra xung đột hoặc sợ hãi. Thay vì là một người quản lý khơi dậy cảm xúc tiêu cực trong nhân viên của mình, bạn có thể viết đánh giá của mình theo cách mà nhân viên cảm thấy sẵn sàng để đáp ứng những thách thức mới hoặc khắc phục các vấn đề hiện tại.
Quyết định các tiêu chí để xem xét. Bất kỳ người quản lý nào đi vào đánh giá hoàn toàn chủ quan sẽ được tôn trọng ít hơn và All Business lưu ý rằng nhiều nhân viên đã thấy các đánh giá bằng văn bản là "giả tạo và không công bằng". Một ý tưởng tốt là suy nghĩ về vai trò của nhân viên được xem xét, tạo ra các danh mục liên quan đến vai trò đó (đúng giờ, đạo đức làm việc, khả năng đáp ứng thời hạn, v.v.) và sử dụng thang đo số để đánh giá hiệu quả của nhân viên. Chẳng hạn, đối với mỗi loại trên, hãy tạo một thang số (từ một đến năm) và khoanh tròn số nào phù hợp nhất. Đối với sự đúng giờ, nếu nhân viên luôn luôn đúng giờ, anh ta sẽ nhận được 5; chủ yếu là đúng giờ, số 4; trung bình đúng giờ 3; ít hơn mong muốn đúng giờ, 2; và luôn trễ, a 1. Cung cấp cho nhân viên bản sao báo cáo của chính họ.
$config[code] not foundChuẩn bị một báo cáo dựa trên các điều kiện hiện tại - nói cách khác, cách nhân viên hiện đang thực hiện. Làm lại vài tuần đầu tiên trong lịch sử công việc của nhân viên - thường là khó khăn và vụng về nhất - sẽ khiến nhân viên cảm thấy tuyệt vọng và không có động lực. Khen ngợi những cách mà nhân viên đóng góp, lưu ý nơi cô ấy có thể thực hiện tốt hơn và đề xuất những cách mà nhân viên có thể đóng góp hơn nữa trong tương lai. Ví dụ: bạn có thể nói: "Bạn đã thực sự phát triển các kỹ năng Excel của mình và tôi muốn thêm vào một số công việc với Visio ngay bây giờ."
Đánh giá dựa trên quan sát của riêng bạn, không nghe. Tin đồn văn phòng không phải là một chỉ số chính xác về hiệu suất của nhân viên. Chẳng hạn, nói rằng "Tôi nghe nói rằng nhiều nhân viên nhìn thấy bạn với các trang web email cá nhân mở" sẽ khiến nhân viên cảm thấy buồn bã và dễ bị tổn thương. Chỉ đưa ra một điểm nếu bạn đã chứng kiến nó.
Sử dụng các ví dụ cụ thể để xem xét nhân viên của bạn. Trong bất kỳ quan sát nào - dù tích cực hay tiêu cực - hãy chắc chắn có một ví dụ để sao lưu nó. Ví dụ, nếu bạn muốn nhân viên lưu ý đúng giờ của mình, hãy nói: "Tôi đánh giá cao những ngày bạn đến văn phòng trước 8:30. Có lẽ nếu bạn sẽ đến muộn hơn, bạn có thể gọi điện thoại." Nhân viên sẽ không phát triển trừ khi họ có thể hiểu những gì họ đã làm đúng hay sai trong một kịch bản cụ thể.
Khuyến khích nhân viên được xem xét để chỉ ra mục tiêu của cô ấy trong năm tới. Kiểu củng cố tích cực này làm cho mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động cảm thấy có đi có lại và thúc đẩy nhân viên đạt được nhiều hơn những gì cô ấy đã có. Hãy hỏi, "Bạn cảm thấy bạn có khả năng thêm gì vào nhiệm vụ của mình?" hoặc tự đề xuất một nhiệm vụ mới, "Tôi nghĩ rằng bạn đã sẵn sàng để chuyển sang trách nhiệm lập hóa đơn khách hàng tăng lên."
