Chiến lược, thực hiện và các bước chức năng trong bất kỳ hệ thống quản lý hiệu suất nào đều nằm trên một nhà lãnh đạo nhân sự và bộ phận của cô. Các giám đốc và giám đốc nhân sự thường xác định mọi thứ từ mức độ tiêu chuẩn hiệu suất mà công ty có thể mong đợi nhân viên của mình đạt được đến mức tăng phần trăm lương là hợp lý cho các mức độ hiệu suất khác nhau. Nhân sự đóng một vai trò thiết yếu trong đánh giá hiệu suất, nhưng vai trò của nó được tập trung hơn vào toàn bộ hệ thống quản lý hiệu suất, thay vì chỉ là thẩm định, chỉ là một phần nhỏ của toàn bộ hệ thống.
$config[code] not foundQuản lý hiệu suất
Hệ thống quản lý hiệu suất của một tổ chức thường là dự án mà HR đảm nhận. Quản lý hiệu suất là hệ thống tổng thể mà người giám sát và người quản lý sử dụng để đo lường hiệu suất công việc, duy trì các nhóm làm việc năng suất và công nhận công nhân đáp ứng các tiêu chuẩn hiệu suất của công ty. Một giám đốc nhân sự hoặc giám đốc làm việc cộng tác với lãnh đạo của tổ chức để xác định loại triết lý huấn luyện mà công ty nên áp dụng. Nhiều nhà tuyển dụng có các hệ thống quản lý hiệu suất chuyên sâu bao gồm đánh giá hiệu suất thường xuyên và các chính sách kỷ luật tiến bộ. Các công ty khác sử dụng các phương pháp ít chính thức hơn và các phương pháp độc đáo để đo lường hiệu suất và cung cấp phản hồi mang tính xây dựng cho nhân viên.
Đào tạo lãnh đạo
Khu vực đào tạo và phát triển của phòng nhân sự thường cung cấp đào tạo lãnh đạo cho các giám sát viên và quản lý về cách đánh giá đúng nhân viên bằng các phương pháp thẩm định, tiến hành các cuộc họp thẩm định và đưa ra phản hồi định kỳ. Ngoài ra, họ học cách tránh sự thiên vị của người giám sát trong quá trình thẩm định và kỷ luật, chẳng hạn như chỉ nhìn vào những thành tích gần đây của nhân viên hoặc để một lần trượt hoặc đánh lạc hướng làm lu mờ nhiều thành tích của nhân viên. Nhiều bộ phận nhân sự cũng dạy cho các giám sát viên cách cung cấp hướng dẫn cho nhân viên của họ trong suốt quá trình đánh giá hiệu suất. Hướng dẫn bao gồm thiết lập mục tiêu, phát triển chuyên môn và chuẩn bị cho công nhân đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc tăng sức mạnh băng ghế trong các bộ phận của họ.
Bồi thường và hiệu suất
Nhân sự thiết lập một phương pháp để buộc bồi thường cho việc đánh giá hiệu suất của mình thông qua việc đánh giá khả năng của tổ chức để khen thưởng nhân viên thông qua các hệ thống trả lương theo thành tích hoặc bằng khen. Tiến hành phân tích công việc, xem xét thực tiễn bồi thường và phát triển các chương trình khen thưởng cho nhân viên có hiệu suất đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi của công ty nằm trong phạm vi của bộ phận nhân sự, nghĩa là lãnh đạo nhân sự và chuyên gia bồi thường. Việc giám sát viên và quản lý có phê duyệt để xác định mức độ mà họ thưởng cho hiệu suất của nhân viên hay không cũng là một chức năng của bộ phận nhân sự. Một số tổ chức để lại tăng lương và quyết định về tiền thưởng và ưu đãi cho các nhà quản lý, trong khi bộ phận nhân sự của các công ty khác chịu trách nhiệm về nhiệm vụ đó sau khi họ hoàn thành việc thẩm định nhân viên của mình.
Vấn đề hiệu năng
Nhân viên cho rằng HR đội mũ đen khi giải quyết các vấn đề kỷ luật. Điều đó đúng một phần nhưng chỉ khi các vấn đề về hiệu suất chưa được giải quyết như đánh giá hiệu suất kém đòi hỏi phải đình chỉ, giáng chức hoặc chấm dứt. Mặt khác, HR thường muốn khôi phục nhân viên về bản thân năng suất và tái tham gia vào công việc của họ. Nhân sự đánh giá các vấn đề về quan hệ nhân viên liên quan đến hiệu suất của người giám sát và người quản lý và làm việc cùng nhau để đề xuất các cách giải quyết các vấn đề liên quan đến đánh giá hiệu suất mà nhân viên có thể tin rằng có xếp hạng không công bằng. Bộ phận nhân sự ủng hộ không kém cho công ty và nhân viên để khuyến khích các hồ sơ hiệu suất mạnh mẽ và sự hài lòng trong công việc, là những phần không thể thiếu trong hệ thống quản lý hiệu suất tổng thể.
