Các nhà quản lý và giám sát nhân sự sử dụng các công cụ đánh giá hiệu suất, chẳng hạn như đánh giá đánh giá đa nguồn, để đo lường hiệu suất thực tế theo các tiêu chuẩn dự kiến để nâng cao hiệu quả của lực lượng lao động của họ (Xem Tài liệu tham khảo 2). Đánh giá xử lý chính xác hiệu suất nhân sự mang lại phản hồi trung thực, có lợi cho cả người sử dụng lao động và nhân viên. Tuy nhiên, giống như bất kỳ thực tiễn nguồn nhân lực nào khác, việc đánh giá hiệu suất cũng có thể bất lợi tùy thuộc vào ý định và độ chính xác của nó.
$config[code] not foundMục tiêu của chủ lao động
Đánh giá hiệu suất làm nổi bật sự đóng góp và giá trị của một nhân viên cá nhân cho một công ty. Họ cũng giúp xác định tiềm năng trong các nhân viên có thể được phát triển và củng cố trách nhiệm cho các nhân viên làm việc kém. Hầu hết các nhà tuyển dụng thích thúc đẩy nhân sự thay vì mua lại nhân viên mới. Họ sử dụng các báo cáo đánh giá như một con đường để công nhận và thăng chức nhân viên có năng lực lên các vị trí cao hơn.
Phát triển sự nghiệp
Đánh giá hiệu suất tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp. Mặc dù người sử dụng lao động sử dụng các đánh giá hiệu suất chủ yếu để đánh giá giá trị tổng thể của từng người lao động, nhân viên được trao quyền bằng cách truyền đạt mối quan tâm của họ thông qua phản hồi. Nhân viên có thể nêu ra các vấn đề như nhu cầu cải thiện tinh thần và môi trường làm việc tốt hơn, điều này có thể dẫn đến tăng và bảo hiểm nâng cao.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingBáo cáo thiên vị
Hầu hết các đánh giá hiệu suất được thực hiện mỗi năm một lần, để lại những khoảng trống có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của chúng trong việc đánh giá hiệu suất của nhân viên. Chẳng hạn, một nhân viên có thể dự đoán một đánh giá sắp tới và làm việc chăm chỉ hơn để cải thiện tình trạng báo cáo của anh ta. Trong các trường hợp khác, một nhân viên làm việc tốt có thể bị bệnh trước khi đánh giá, điều này có thể dẫn đến một báo cáo tiêu cực. Các kịch bản như vậy dẫn đến các báo cáo đánh giá không chính xác, không thể hiện sự mô tả thực sự về hiệu suất tổng thể của một nhân viên.
Mục đích mâu thuẫn
Nhân viên thích phản hồi khi nó tích cực và cải thiện sự nghiệp. Nhưng một nhà tuyển dụng có thể không phân tích đầy đủ các thất bại được xác định trong đánh giá hiệu suất khi trao giải khuyến mãi. Người sử dụng lao động không được so sánh các yêu cầu của vị trí mới với trình độ của nhân viên. Trong hầu hết các trường hợp, người sử dụng lao động don đảm bảo các yếu tố được đánh giá trong vị trí trước đó của nhân viên phản ánh yêu cầu công việc của vị trí mới, do đó làm suy yếu các tiêu chuẩn hiệu suất.
