Gần đây tôi đang nói chuyện với một chủ doanh nghiệp nhỏ đang phàn nàn về một khách hàng mà cô ấy làm việc cùng. Khách hàng đã phản ứng chậm và khó làm việc hơn vì một trong những nhân viên của họ được nghỉ phép, nhờ Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế (FMLA).
FMLA yêu cầu các công ty cho phép người lao động được nghỉ tới 12 tuần không được trả lương để gắn kết với một đứa trẻ sơ sinh, mới được nhận nuôi hoặc mới được đặt; chăm sóc cho một đứa trẻ bị bệnh nặng, vợ / chồng hoặc cha mẹ; hoặc chăm sóc cho tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của chính họ mà không sợ mất việc.
$config[code] not foundKể từ khi được ký thành luật năm 1993, đã có những sửa đổi cho phép công nhân trong gia đình trong quân đội dành thời gian nghỉ việc để giải quyết các tình huống phát sinh từ việc triển khai nước ngoài của một thành viên gia đình ngay lập tức và nghỉ phép tới 26 tuần một thành viên gia đình bị bệnh nặng hoặc bị thương đang phục vụ trong quân đội.
Trớ trêu thay, khách hàng mà bạn tôi đã phàn nàn là một công ty lớn, đó là lý do tại sao nó bị ảnh hưởng bởi FMLA. Mặc dù nhiều doanh nghiệp nhỏ phàn nàn về FMLA, nhưng trên thực tế, không có nhiều doanh nghiệp nhỏ bị ảnh hưởng, vì luật pháp không áp dụng cho các công ty có ít hơn 50 nhân viên.
Nhưng ngay cả khi FMLA không áp dụng cho doanh nghiệp của bạn, bạn có nên theo dõi nó - hay một cái gì đó tương tự?
Tôi sẽ tranh luận có. Một cuộc khảo sát của Bộ Lao động công bố đầu năm nay, Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế năm 2012: Báo cáo cuối cùng, cho thấy luật này đã có tác động tích cực đến nhân viên và gia đình họ mà không gây gánh nặng quá mức cho người sử dụng lao động.
Nhìn chung, cuộc thăm dò được tìm thấy, các nhà tuyển dụng thường thấy dễ dàng tuân thủ FMLA và nhân viên hiếm khi lạm dụng nó. Một con số khổng lồ 91 phần trăm sử dụng lao động nói rằng việc tuân thủ FMLA không có tác dụng đáng chú ý hoặc ảnh hưởng tích cực đến các hoạt động kinh doanh như sự vắng mặt của nhân viên, doanh thu và tinh thần. Và 90 phần trăm người lao động trở lại công việc của họ sau khi FMLA rời khỏi nên nên lo lắng rằng nhân viên sẽ nghỉ việc, sau đó nghỉ việc, phần lớn là không có cơ sở.
Một bài báo của Washington Post chỉ ra rằng Hoa Kỳ là một trong ba trong số 177 quốc gia không yêu cầu nghỉ phép có lương của cha mẹ và đã làm sáng tỏ một số doanh nghiệp nhỏ vượt lên trên để cung cấp nghỉ phép y tế cho nhân viên có nhu cầu, mặc dù họ không bắt buộc phải theo FMLA.
Nếu bạn muốn cho nhân viên của mình nghỉ phép không lương, đây là một số gợi ý:
- Đào tạo chéo cho nhân viên của bạn để họ có thể đảm nhận các công việc khác của bạn. Làm điều này có rất nhiều lợi ích ngay cả khi không có ai tại doanh nghiệp của bạn cần nghỉ phép y tế. Nó làm cho việc xử lý những ngày ốm nhẹ và kỳ nghỉ dễ dàng hơn. Nó cũng giúp công ty của bạn đối phó với nhu cầu tăng đột xuất mà không cần phải thuê nhân công mới hoặc tạm thời.
- Hãy xem xét lựa chọn thay thế. Nếu nhân viên không cần nghỉ phép y tế, hãy nghĩ xem liệu một giải pháp thay thế như làm việc bán thời gian hoặc làm việc tại nhà có thể đáp ứng cả nhu cầu kinh doanh và nhân viên của bạn hay không.
- Nhận tư vấn pháp lý. Khi bạn đề nghị nghỉ phép cho một người, hãy chắc chắn rằng bạn đã thiết lập một tiền lệ sẽ gây ra vấn đề về sau. Kiểm tra với luật sư để thiết lập một chính sách bạn có thể sống với.
Tôi tin rằng nếu bạn gặp nhân viên của mình nửa chừng, họ sẽ gặp bạn nửa chừng - và nếu bạn có thể giúp nhân viên thoát ra trong một thời gian cố gắng trong cuộc sống của họ, bạn sẽ có lòng biết ơn và lòng trung thành vĩnh cửu của họ.
Nó đơn giản là điều con người phải làm.
Ảnh sơ sinh qua Shutterstock
2 Bình luận
