Một số nhà tuyển dụng sử dụng các bài kiểm tra tính cách như công cụ đánh giá tính cách Chỉ số loại Myers-Briggs, Bản kiểm kê tính cách NEO hoặc Bản kiểm kê đặc điểm tính cách để hiểu rõ hơn về đặc điểm tính cách của ứng viên. Những người ủng hộ nói rằng các bài kiểm tra tính cách nơi làm việc giúp nhà tuyển dụng sàng lọc những ứng viên có thể không phù hợp với công việc. Những người phản đối lập luận rằng các bài kiểm tra người đánh máy, thiếu độ tin cậy và xâm phạm quyền riêng tư của người nộp đơn.
$config[code] not foundSàng lọc ứng viên
Kiểm tra tính cách là một cách hợp pháp để nhà tuyển dụng sàng lọc các ứng cử viên và phát hiện ra các vấn đề hành vi có thể, chẳng hạn như chậm trễ, bạo lực hoặc không trung thực, báo cáo cựu giáo sư tiếng Anh Susan Stabile trong Tạp chí Luật Lao động và Việc làm của Đại học Pennsylvania. Năm 1988, luật liên bang đã cấm sử dụng các bài kiểm tra phát hiện nói dối của các nhà tuyển dụng, vì vậy các bài kiểm tra tính cách trở thành lựa chọn tốt nhất tiếp theo. Các xét nghiệm kiểm tra năm đặc điểm chính - ổn định cảm xúc, hướng ngoại, hợp tác, cởi mở và cẩn thận - theo Đại học Cornell.
Phỏng vấn tốt hơn
Những người ủng hộ lập luận rằng các bài kiểm tra tính cách giúp nhà tuyển dụng tiến hành nhiều hơn phỏng vấn việc làm mạnh mẽ. Các nhà quản lý tuyển dụng có ý tưởng tốt hơn về những gì cần giải quyết, chẳng hạn như các kỹ năng mềm của ứng viên như xử lý sự cố, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, tự tin, linh hoạt, tổ chức, giao tiếp và đạo đức công việc, gợi ý công ty tư vấn nhân sự Helios HR. Họ giúp nhà tuyển dụng hiểu những gì thúc đẩy các ứng cử viên công việc và xác định xem họ có phải là người chơi nhóm không.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingNhãn và kiểu chữ
Những người phản đối lập luận rằng các bài kiểm tra tính cách nơi làm việc cá nhân typecast, dẫn đến suy đoán và kỳ vọng không công bằng, gợi ý Lily Garcia, luật việc làm và chuyên gia nhân sự, trong một bài viết trên tờ Washington Post. Người xin việc có thể cảm thấy bị mắc kẹt hoặc bị giới hạn bởi kết quả tính cách của họ hoặc sợ họ sẽ kinh nghiệm phân biệt đối xử. Ví dụ, một ứng viên kiểm tra như một người hướng nội có thể không có được công việc bán hàng, mặc dù cô ấy có trình độ học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm và kết quả trước đó để lấy lại bằng cấp. Một số ứng viên nói rằng các bài kiểm tra xâm phạm quyền riêng tư của họ bởi vì họ phải trả lời các câu hỏi cá nhân ít hoặc không liên quan gì đến trách nhiệm công việc.
Không đáng tin cậy và chưa được chứng minh
Một số người phản đối các bài kiểm tra cho rằng họ không đáng tin cậy và không đáng tin cậy. Ví dụ, người xin việc có thể giả mạo câu trả lời của họ và nói dối để làm cho mình trông đẹp hơn, theo Đại học Cornell. Các bài kiểm tra tính cách nơi làm việc có thể không đánh giá chính xác mức độ thành công hoặc năng suất của một ứng viên công việc. Theo một nghiên cứu năm 2007 tại Đại học bang Michigan, giáo sư kinh doanh Frederick Morgeson xác định rằng có một mối tương quan gần như bằng không giữa các bài kiểm tra tính cách và tỷ lệ thành công trong công việc - 0,03 đến 0,15. Các bài kiểm tra tính cách cũng mất thời gian để tiến hành và diễn giải, và chi phí từ 100 đến 5.000 đô la cho mỗi ứng viên, theo Helios HR.
