Một câu hỏi phỏng vấn hành vi là một câu hỏi trong đó ứng viên được yêu cầu đưa ra một ví dụ về, hoặc mô tả, một kinh nghiệm hoặc hành động trước đó. Mục đích là để tìm hiểu về khả năng thể hiện của ứng viên, hiểu về một chủ đề cụ thể và tính nhất quán trong hiệu suất. Nhà tuyển dụng cũng sử dụng các câu hỏi hành vi để đánh giá ứng viên có thể phản ứng như thế nào trong những tình huống nhất định.
Chứng minh sự hiểu biết
Các câu hỏi phỏng vấn hành vi được thiết kế để làm cho các ứng viên công việc cung cấp các ví dụ cụ thể về cách họ đã hành động trong quá khứ. Ví dụ, khi một người quản lý tuyển dụng hỏi một người được phỏng vấn, "Tại sao dịch vụ tuyệt vời lại quan trọng?" ứng viên có thể trả lời mà không cần phải cung cấp bất kỳ bằng chứng nào về cách anh ta đã cung cấp dịch vụ tuyệt vời trong các công việc trước đây. Nhưng khi bạn đặt câu hỏi là "Chia sẻ hai ví dụ về thời gian bạn đã cung cấp dịch vụ xuất sắc", người được phỏng vấn buộc phải cung cấp một câu trả lời cụ thể. Khi người quản lý tuyển dụng lắng nghe các câu trả lời, anh ta có thể so sánh các ví dụ về "dịch vụ tuyệt vời" của ứng viên với các tiêu chuẩn của công ty anh ta. Nếu ứng viên chia sẻ những trường hợp đáp ứng hoặc vượt quá mong đợi, cô ấy có thể nhận ra tầm quan trọng của dịch vụ.
$config[code] not foundTắt kịch bản
Trong khi các nhà tuyển dụng muốn ứng viên nghiên cứu, chuẩn bị và thực hành cho cuộc phỏng vấn, họ cũng muốn đánh giá người phỏng vấn thực sự. Các câu hỏi hành vi buộc một ứng cử viên phải rời khỏi kịch bản nhiều hơn các câu hỏi truyền thống. Triển vọng công việc tốt chuẩn bị cho tiêu chuẩn "Điểm mạnh của bạn là gì?" và "Điểm yếu của bạn là gì?" Họ có thời gian để đưa ra các câu trả lời cụ thể, thường được vạch ra. Thay vào đó, một người quản lý tuyển dụng có thể yêu cầu ứng viên suy nghĩ ngay lúc này bằng một câu hỏi như "Mô tả một tình huống mà bạn phải đối phó với một khách hàng khó tính, và bạn đã xử lý nó như thế nào?"
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingThể hiện tính nhất quán
Ứng viên đào tạo để đưa ra câu trả lời "đúng" cho các câu hỏi phỏng vấn. Cách tiếp cận này giảm thiểu rủi ro khi gửi cờ đỏ, nhưng nó cũng có thể cản trở khả năng của người quản lý tuyển dụng để thấy sự nhất quán về phẩm chất và khả năng. chủ đề tương tự, người quản lý có thể chú ý đến mức độ nhất quán thể hiện trong câu trả lời của ứng viên. Ví dụ, nếu người quản lý tuyển dụng muốn tìm hiểu thêm về tính chính trực của ứng viên, anh ta có thể yêu cầu ứng viên mô tả thời điểm cô ta thể hiện sự chính trực mạnh mẽ Ở một điểm khác, anh ta có thể yêu cầu cô ấy mô tả một thời gian khi cô ấy làm điều gì đó đúng, ngay cả khi nó không mang lại lợi ích cá nhân. Câu trả lời lý tưởng cho thấy một ứng cử viên nhấn mạnh vào việc sắp xếp những gì cô ấy biết, những gì cô ấy nói và những gì cô ấy làm.
Phát triển câu hỏi hành vi
Để phát triển các câu hỏi hành vi, hãy bắt đầu với một danh sách các chủ đề cốt lõi. Xem qua các mô tả công việc và xác định các thuộc tính và kỹ năng quan trọng nhất cần có từ một ứng viên. Phát triển hai hoặc ba câu hỏi hành vi cho mỗi câu hỏi, tùy thuộc vào số lượng chủ đề. Đối với một chủ đề như "xử lý nghịch cảnh", bạn có thể nói, "Mô tả thời điểm mọi thứ không diễn ra như bạn dự định. Bạn đã phản ứng như thế nào và kết quả cuối cùng là gì?"
