Lý tưởng nhất, quản lý sẽ cần đơn giản là giám sát các công nhân sản xuất, can thiệp tối thiểu - và thường là tích cực - để giữ cho nhóm đi đúng hướng. Tuy nhiên, trên thực tế, việc can thiệp vào kỷ luật thường là một phần cần thiết trong quy trình quản lý nhân viên. Nếu bạn thấy mình ở vị trí không vui khi phải kỷ luật nhân viên, cách bạn tiến hành kỷ luật là rất quan trọng. Bằng cách tuân theo một quy trình rõ ràng, bạn có thể đảm bảo rằng các nỗ lực kỷ luật của bạn có hiệu quả và tạo ra kết quả tích cực.
$config[code] not foundTruyền đạt những kỳ vọng thường xuyên
Trước khi bạn kỷ luật nhân viên, hãy chắc chắn rằng kỳ vọng của bạn đã rõ ràng. Nếu bạn nhận thấy một hoặc nhiều nhân viên không đáp ứng mong đợi, hãy tăng tần suất và sự rõ ràng của các liên lạc liên quan đến kỳ vọng của bạn. Sử dụng các bản ghi nhớ, đánh giá hiệu suất và các cuộc trò chuyện hàng ngày làm công cụ truyền đạt những mong muốn này, gợi ý Barbara Richman cho "Tạp chí kinh doanh Memphis".
Khám phá những hạn chế của bạn
Trước khi quyết định và phân phối kỷ luật, kiểm tra quyền kỷ luật của bạn. Xem lại phần kỷ luật sổ tay nhân viên của bạn, nếu tài liệu đó tồn tại, để làm mới bản thân về các quy tắc kỷ luật. Nếu bạn vẫn chưa rõ ràng về các lựa chọn của mình, hãy nói chuyện với người giám sát của bạn để xác định bạn là ai và không được phép làm về mặt kỷ luật. Điều này ngăn chặn các vấn đề có thể phát sinh nếu nhân viên có kỷ luật tìm kiếm sự giúp đỡ cho cơ quan có thẩm quyền cao hơn. Nếu bạn đang kỷ luật một nhân viên được bảo vệ bởi công đoàn hoặc hợp đồng, hãy đảm bảo rằng kỷ luật của bạn không vi phạm các quy tắc được quy định trong thỏa thuận công đoàn hoặc hợp đồng cá nhân của nhân viên.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingChọn Loại từ chối của bạn
Quyết định cụ thể những gì bạn muốn làm để kỷ luật nhân viên này và vạch ra đầy đủ kế hoạch kỷ luật của bạn trước khi nói chuyện với nhân viên của bạn. Nếu đây là lần đầu tiên bạn nói chuyện với nhân viên, hãy xem xét một cảnh báo bằng lời nói hoặc bằng văn bản. Nếu bạn đã giải quyết chủ đề này trước đây, hãy thử một cái gì đó nghiêm trọng hơn, như đình chỉ. Nếu bạn chọn đình chỉ nhân viên, hãy tìm hiểu các chi tiết - bao gồm cả việc họ sẽ được trả tiền hay không được trả tiền và thời gian sẽ kéo dài bao lâu - trước khi bạn gặp nhân viên.
Kỷ luật nhanh chóng
Kỷ luật phải kịp thời để có hiệu lực. Nếu bạn thấy rằng một nhân viên đã làm điều gì đó đòi hỏi phải xử lý kỷ luật, thì hãy chờ đợi. Hành động nhanh chóng để nhân viên có thể thấy rằng kỷ luật có liên quan trực tiếp đến hành vi sai trái. Bạn càng cho phép thời gian trôi qua trước khi phân phát kỷ luật, nhân viên càng khó nhìn thấy mối liên hệ giữa hành động và hậu quả.
Tài liệu hiện tại
Mặc dù bạn có thể không được yêu cầu chứng minh hành vi sai trái của nhân viên, nhưng việc cung cấp một số tài liệu để củng cố yêu cầu của bạn có thể làm tăng sự sẵn sàng chấp nhận hậu quả của nhân viên. Thu thập bất kỳ bằng chứng nào liên quan đến hành vi phạm tội mà nhân viên đang bị trừng phạt, bao gồm: đánh giá hiệu suất, bán hàng hoặc hồ sơ tài chính hoặc đoạn phim video. Khi bạn xử phạt nhân viên, hãy trình tài liệu của bạn cho anh ta. Điều này có thể lôi kéo anh ta nắm quyền sở hữu vấn đề và khiến anh ta nỗ lực cải thiện bản thân.
Yêu cầu công nhận của nhân viên
Ghi lại kỷ luật này là rất quan trọng, đặc biệt nếu bạn đang làm việc với một nhân viên dưới sự bảo vệ của công đoàn hoặc hợp đồng. Sau khi trình bày kỷ luật, yêu cầu nhân viên ký một thông báo bằng văn bản rằng kỷ luật đã được phân phối. Nếu nhân viên từ chối ký, hãy ghi lại lời từ chối này, đề nghị Richman.
Theo sát
Kỷ luật là một quá trình. Bạn đã thực hiện sau khi bạn áp đặt hình phạt của bạn. Theo dõi với nhân viên của bạn trong những tuần và tháng tuân theo kỷ luật, đặc biệt giám sát hành vi vấn đề mà nhân viên bị kỷ luật. Nếu nhân viên đã thay đổi cách thức của mình, hãy lặp lại quy trình, lần này sẽ đưa ra một hình phạt khắc nghiệt hơn.
