Phán đoán tốt có thể có ích cho gần như bất kỳ công việc. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, đó có thể là vấn đề cho phép doanh nghiệp chìm hoặc bơi - hoặc thậm chí là vấn đề sống chết. Một sĩ quan cảnh sát, ví dụ, phụ thuộc vào phán đoán đúng đắn để đưa ra quyết định hợp lý và đưa ra quyết định nhanh chóng. Cho dù bạn thuộc lĩnh vực nào, một vài kỹ thuật phỏng vấn và sàng lọc phổ biến có thể giúp bạn đánh giá phán đoán của ứng viên. Chúng bao gồm các bài kiểm tra, kỹ thuật phỏng vấn hành vi và phỏng vấn làm việc.
$config[code] not foundPhỏng vấn hành vi
Phỏng vấn hành vi liên quan đến việc hỏi ứng viên công việc về cách anh ta cư xử trong quá khứ trong một số tình huống nhất định hoặc cách anh ta hành động trong một tình huống giả định. Ví dụ: bạn có thể hỏi một ứng cử viên giáo viên về cách anh ấy chọn giữa các chiến lược kỷ luật khác nhau khi xử lý một vấn đề cụ thể của học sinh. Với phỏng vấn hành vi, ý tưởng là sự phán đoán hoặc ra quyết định của một người trong các tình huống trong quá khứ là một chỉ báo tuyệt vời cho hành vi trong tương lai.
Kiểm tra đánh giá tình huống
Thay vì đặt câu hỏi giả định trong một cuộc phỏng vấn trực tiếp, một lựa chọn khác là đưa ra một bài kiểm tra đánh giá, đôi khi được gọi là kiểm tra đánh giá tình huống. Cơ quan cảnh sát và các tổ chức điều tra đôi khi sử dụng các xét nghiệm này như một sàng lọc ban đầu. FBI, ví dụ, quản lý một bài kiểm tra đánh giá tình huống kiểm tra các kỹ năng tổ chức, lập kế hoạch và ưu tiên của ứng viên, cũng như khả năng của ứng viên để đánh giá thông tin và đưa ra phán đoán dựa trên thông tin đó. Ví dụ, ứng viên có thể được hỏi làm thế nào để đối phó với một thành viên không tuân thủ trong nhóm hoặc làm thế nào để xử lý các đồng nghiệp không hiệu quả. Các bài kiểm tra này thường có sẵn trực tuyến, nhưng hãy hỏi nhân viên nhân sự của bạn để biết các tài nguyên khác.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingPhỏng vấn làm việc
Nếu bạn sắp tuyển được một ứng viên, một lựa chọn khác để đánh giá phán đoán của cô ấy là để cô ấy thực hiện một "cuộc phỏng vấn làm việc" trong đó cô ấy dành một ngày cho công việc. Khi cô ấy thực sự làm những công việc cô ấy làm trong một ngày bình thường, bạn sẽ có được bức tranh rõ ràng hơn về những gì cô ấy có khả năng. Để thực sự đo lường phán đoán của ứng viên, hãy giao cho cô ấy một dự án mà cô ấy phải hoàn thành vào cuối ngày, và bao gồm những mảnh ghép sẽ thách thức cô ấy sử dụng phán đoán tốt. Ví dụ, giới thiệu một vấn đề phổ biến mà nhân viên gặp phải tại nơi làm việc hoặc yêu cầu nhân viên đặt ra vấn đề để cô ấy giải quyết.
Đo lường phản hồi
Cho dù bạn sử dụng một hoặc tất cả các kỹ thuật này, hãy theo dõi tiến trình của từng ứng viên và phát triển một phiếu tự đánh giá để theo dõi thành công của mỗi người. FBI, ví dụ, sử dụng thang điểm từ 1 đến 7 cho các phản ứng của ứng viên đối với bài kiểm tra đánh giá tình huống. Nếu phản hồi cực kỳ hiệu quả và rất có thể dẫn đến kết quả tích cực, người đánh giá sẽ cung cấp cho ứng viên 6 hoặc 7. Các phản hồi không hiệu quả cao, mặt khác, sẽ kiếm được 1 hoặc 2. Bằng cách sử dụng cùng một hệ thống cho mỗi hệ thống phản hồi và mỗi bài kiểm tra, bạn sẽ nhận được một chỉ số mạnh mẽ về đánh giá chung của ứng viên qua từng đánh giá.
