Nhân viên hiện đại đòi hỏi nhiều công việc hơn bao giờ hết. Anh ấy không chỉ muốn có một mức lương lành mạnh và cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Anh ấy muốn tìm ý nghĩa trong công việc của mình và biết rằng anh ấy đánh giá cao những gì anh ấy làm. Điều đó đặt ra câu hỏi: nhân viên của bạn có cảm thấy có giá trị không? Nếu bạn không biết câu trả lời cho câu hỏi này, cần phải thay đổi điều gì đó.
Đa số nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp
Một số nghiên cứu đã được thực hiện trong những năm qua liên quan đến lợi ích kinh doanh của việc làm cho nhân viên cảm thấy có giá trị. Nhưng cho đến gần đây, tác động tiêu cực của cảm giác đánh giá thấp wasn đầy đủ được biết đến.
$config[code] not foundTheo một khảo sát của Monster (liên quan đến 2.000 nhân viên và 500 người sử dụng lao động ở Anh), 58% công nhân don don tin rằng nhân viên được đánh giá cao tại nơi làm việc. Ngay khoảng 54 phần trăm số người được hỏi cho biết cá nhân họ cảm thấy bị đánh giá thấp, với 41 phần trăm nói rằng họ đã bị mất điều kiện.
Từ phía người sử dụng lao động, 75 phần trăm những người được khảo sát cho biết họ nhận ra rằng việc không thể hiện lòng biết ơn có tác động tiêu cực đến động lực của nhân viên. Mặc dù vậy, 41 phần trăm thừa nhận họ không cảm ơn nhân viên của mình.
Tác động của nhân viên bị đánh giá thấp có thể tốn kém
Điều mà hầu hết các nhà tuyển dụng don lồng nhận ra là sự thiếu đánh giá cao không phải là sự kiêu ngạo hay phản cảm - nó thực sự tác động đến điểm mấu chốt. Lý thuyết này được chứng minh bằng một nghiên cứu từ giáo sư nổi tiếng của MIT Daniel Ariely.
Trong nghiên cứu, Ariely và nhóm của ông đã đưa cho người tham gia một mảnh giấy chứa đầy các chữ cái ngẫu nhiên. Họ được yêu cầu tìm các cặp chữ cái giống hệt nhau và sau đó đưa tờ cho người thí nghiệm. Mỗi vòng, những người tham gia được cung cấp ít tiền hơn so với vòng trước.
Những người trong nhóm đầu tiên đã viết tên của họ lên tờ giấy, giao công việc của họ và được người thí nghiệm nói với ông rất tuyệt trước khi tờ giấy được đặt thành một đống. Những người trong nhóm thứ hai đã viết tên của họ xuống và người thí nghiệm đặt công việc của họ thành một đống mà không cần nhìn vào nó. Những người trong nhóm thứ ba có công việc của họ ngay lập tức bị cắt vụn sau khi gửi nó cho người thí nghiệm.
Kết quả: những người có công việc bị cắt vụn cần gấp đôi số tiền so với những người có công việc được thừa nhận để tiếp tục thực hiện nhiệm vụ, chuyên gia nhân sự của David, David Hassell lưu ý. Những người thuộc nhóm thứ hai, có công việc được cứu nhưng bị bỏ qua, cần gần như nhiều tiền như những người có công việc bị cắt vụn.
Mặc dù đây chỉ là một nghiên cứu, nhưng nó chứng minh một điểm có vẻ khá rõ ràng đối với bất kỳ ai sở hữu nhận thức tại nơi làm việc. Đánh giá cao được đánh giá cao hơn bất cứ điều gì khác - ngay cả tiền. Hay như Ariely tự nói, việc Bỏ qua màn trình diễn của mọi người cũng tệ như việc xé nát nỗ lực của họ trước mắt họ.
Một sự thiếu đánh giá cao có thể có nhiều hình thức khác nhau.Trong nhiều năm kinh nghiệm làm việc như một giám đốc điều hành của công ty, nhà tư vấn lãnh đạo Glenn Llopis đã phát hiện ra rằng các nhà lãnh đạo vô tình đánh giá thấp nhân viên của họ theo sáu cách chính. Nó không chỉ nói lời cảm ơn. Nó không nắm bắt được sự khác biệt, không nhận ra điểm mạnh, từ chối tìm kiếm lời khuyên, không đầu tư vào các mối quan hệ, không cung cấp phản hồi và quản lý vi mô mọi nhiệm vụ nhỏ.
Doanh nhân Rotem Stark là một người tin tưởng vững chắc vào sức mạnh của sự đánh giá cao và cách nó ảnh hưởng trực tiếp đến động lực trong nhân viên. Cô ấy đã làm rất nhiều công việc khác nhau trong nhiều năm - bao gồm phục vụ bàn, lên kế hoạch cho sự kiện, nghệ thuật trang điểm, chỉnh sửa thời trang và hơn thế nữa - và cô ấy có những công việc mà cô ấy yêu thích, cũng như những công việc mà cô ấy ghét. Mặc dù địa điểm, lợi ích và lương dao động từ công việc này sang công việc khác, Stark tự tin nói rằng những công việc mà tôi tin tưởng nhất là những công việc mà tôi cảm thấy được đánh giá cao.
Stark bày tỏ một tình cảm mà hàng triệu nhân viên khác trên toàn thế giới đồng ý. Ở đó, không có gì tổn thương hay làm mất tinh thần hơn là thiếu sự đánh giá cao và đó là thời gian mà các nhà tuyển dụng có được hành động của họ với nhau.
4 cách bạn có thể khiến nhân viên cảm thấy có giá trị
Là một nhà tuyển dụng, không phải lúc nào bạn cũng có một chiếc ví sâu mà bạn có thể trả mức lương lớn. Bạn có thể không có quyền truy cập vào lợi ích cạnh tranh. Nhưng bạn luôn có khả năng cho nhân viên thấy rằng bạn đánh giá cao họ. Dưới đây là một số cách đơn giản bạn có thể làm điều đó:
1. Có những cuộc trò chuyện có chủ ý
Đôi khi các ông chủ quá lo lắng về việc duy trì thế thượng phong và tỏa ra sức mạnh để thể hiện bất kỳ cảm xúc hay lòng trắc ẩn nào. Nếu đây là bạn, điều quan trọng là bạn phải vượt qua phương pháp này. Bạn cần có những cuộc trò chuyện có chủ ý với nhân viên của mình để cho họ biết khi bạn nghĩ rằng họ đang làm một công việc tuyệt vời (cũng như khi họ làm điều gì đó sai).
Cố gắng có ít nhất một cuộc trò chuyện có chủ ý với một nhân viên mỗi ngày. Nó có thể là một cái gì đó đơn giản như nói, Này Hey, tôi nhận thấy bạn tuyệt vời như thế nào với khách hàng trong cuộc gọi hội nghị sáng nay. Tôi đánh giá cao bạn là một đại diện tốt của công ty chúng tôi. Tôi nghĩ về việc đưa bạn vào một cuộc gọi với khách hàng lớn khác của chúng tôi vào tuần tới. Hãy tiếp tục phát huy! Công việc của một tuyên bố như thế này sẽ tích cực hơn nhiều so với tiền thưởng một lần.
2. Đối xử với người có nhân phẩm
Là một nhà tuyển dụng, nó có thể gây bực bội khi mọi người rối tung hoặc không đạt được những mục tiêu nhất định. Nhưng bạn không làm cho công ty của bạn bất kỳ sự ủng hộ nào bằng cách liên tục mắng mỏ nhân viên. Mọi người mắc sai lầm và mục tiêu aren luôn luôn đáp ứng. Mặc dù rất tốt để cung cấp cho đội của bạn một cú đá ở phía sau, luôn luôn đối xử với nhân viên với sự tôn trọng và nhân phẩm. Đó là hai điều mà don Kiếm tốn một xu.
3. Công nhận cá nhân
Để tăng tinh thần đồng đội, thật tuyệt vời khi làm điều gì đó cho toàn đội của bạn - như phục vụ bữa trưa hoặc mang bánh rán. Nhưng nếu bạn hướng đến việc thể hiện sự đánh giá cao của mình đối với một cá nhân, nó có thể dễ dàng bị lạc trong các loại lễ kỷ niệm nhóm này, ông nói, Avery Augustine, một người quản lý tại một công ty công nghệ đang phát triển. Trong một lần thất bại, nhân viên bán hàng hàng đầu và nhân viên thực tập mới của bạn vừa được thưởng cùng một thứ chính xác: một lát bánh pizza. Đoán xem nhân viên hàng đầu của bạn sẽ cảm thấy như thế nào?
Có sức mạnh trong việc nhận ra mọi người trên cơ sở cá nhân. Bạn không phải làm cho nó trở nên siêu trang trọng hoặc bất cứ điều gì - một cái tát đơn giản ở phía sau hành lang là đủ - nhưng hãy chắc chắn rằng bạn đã dành thời gian để gọi mọi người bằng tên của họ và nhận ra những nỗ lực cá nhân.
4. Yêu cầu phản hồi và đầu vào
Các công ty lành mạnh hiểu rằng không có đường một chiều khi nói đến truyền thông nội bộ. Mặc dù bạn nên có một hệ thống phân cấp trong tổ chức của mình, nhưng điều này không nên hoàn toàn quyết định cuộc trò chuyện. Giao tiếp hai chiều là cực kỳ quan trọng.
Hãy suy nghĩ về nó như thế này: Nếu một nhân viên không bao giờ có bất kỳ lời nói nào trong công ty, và liên tục được nói phải làm đi làm lại nhiều lần, cô ấy có cảm thấy được đánh giá cao hay có giá trị không? Không - cô cảm thấy như một người hầu. Mặt khác, nếu cô ấy hỏi ý kiến và phản hồi của mình được khuyến khích, cô ấy cảm thấy như một thành viên có giá trị trong đội. Giữ điều này trong tâm trí.
Cho nhân viên của bạn thấy bạn coi trọng họ
Thẳng thắn mà nói, bạn có thể đủ khả năng để đánh giá thấp nhân viên của mình nữa. Nó giết chết tinh thần và làm tổn thương đến điểm mấu chốt. Nhưng tin tốt là nó rất dễ thể hiện sự đánh giá cao. Nó không mất nhiều thời gian để cho một nhân viên thấy rằng họ là một thành viên có giá trị trong đội. Trên thực tế, nó đơn giản như mở miệng để nói lời cảm ơn hoặc viết email nhanh chóng để giải thích ý nghĩa của một người nào đó đối với bạn.
Đó là những gì bạn gọi là một khoản đầu tư hiệu quả trong tương lai của công ty bạn.
Hình ảnh nữ doanh nhân qua Shutterstock
3 Bình luận
