Theo cách tốt nhất của họ, việc đánh giá hiệu suất đánh giá một nhân viên Hoàn thành mục tiêu và xác định các lĩnh vực để cải thiện và nền tảng để tăng lương và thăng chức. Nhưng, trọng tâm của việc đánh giá hiệu suất là quá khứ chứ không phải hiện tại, ngắn hạn hơn là hiệu suất dài hạn và cá nhân hơn là thành tích của nhóm. Do đó, nhiều nhân viên và nhà quản lý nhận thấy việc đánh giá hiệu suất là sự thay thế kém cho các nhà quản lý, người hướng dẫn hiệu quả sự phát triển và hiệu suất của cấp dưới. Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các phương pháp đánh giá hiệu suất mới, lý tưởng nhất là tập trung vào huấn luyện và thiết lập mục tiêu.
$config[code] not foundĐánh giá ngang hàng
Thay vì tiến hành đánh giá hiệu suất truyền thống, ban quản lý có thể chọn một vài thành viên trong nhóm làm việc của nhân viên để tiến hành đánh giá ngang hàng. Trong trường hợp này, một sự đồng thuận được hình thành liên quan đến công việc của một thành viên trong nhóm dựa trên kiến thức trực tiếp về đồng nghiệp của anh ấy về công việc và khả năng của anh ấy. Các đồng nghiệp có thể ghi lại kiến thức này như là câu trả lời cho các câu hỏi được xác định trước. Ví dụ, thành viên nhóm của bạn có hoàn thành tất cả các nhiệm vụ không? Các thành viên trong nhóm có thể thể hiện một cách hiệu quả các kỹ năng và kiến thức công việc cần thiết không? Người quản lý xem xét các phản hồi của nhóm được ghi lại và cung cấp phản hồi của nhân viên dựa trên các đánh giá ngang hàng.
Phản hồi 360 độ
Các công ty sử dụng phương pháp đánh giá phản hồi 360 độ, thay vì đánh giá truyền thống, thích đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên nhiều ý kiến của một người về công việc của nhân viên. Một cuộc khảo sát 360 độ kết hợp các ý kiến bí mật được thực hiện bởi một nhân viên, cấp trên và cấp dưới liên quan đến hiệu suất của nhân viên để tạo ra một cái nhìn toàn diện về các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Các câu hỏi khảo sát có thể bao gồm, Bạn đánh giá như thế nào về chất lượng công việc của thành viên trong nhóm của bạn? CƠ HỘI và các thành viên trong nhóm có lắng nghe chỉ dẫn từ quản lý không? Một người quản lý nhân viên chia sẻ kết quả khảo sát với nhân viên trong một lần gặp gỡ. Tại thời điểm này, người quản lý cũng thảo luận về bất kỳ chủ đề và xu hướng nào mà cuộc khảo sát đã xác định, chẳng hạn như không hoàn thành nhiệm vụ. Sau đó, nhân viên làm việc với người quản lý để đặt ra các mục tiêu tự phát triển - mục tiêu chính của khảo sát phản hồi 360 độ - để giải quyết bất kỳ vấn đề nào về hiệu suất và thúc đẩy sự nghiệp của anh ta.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingXem trước hiệu suất
Bản xem trước hiệu suất là một thay thế cho đánh giá hiệu suất mà người quản lý có thể sử dụng để hướng dẫn nhân viên hướng tới các hành vi trong công việc, thay vì thảo luận về hiệu suất trước đó. Samuel Culbert viết trong Tạp chí Tạp chí Phố Wall năm 2012 Bài viết của Google Từ bỏ Đánh giá Hiệu suất! Một bản xem trước hiệu suất cung cấp cho người quản lý và nhân viên cơ hội thảo luận về cách họ có thể làm việc cùng nhau để hoàn thành các mục tiêu chung. Trong bản xem trước hiệu suất, mỗi người mô tả các hành động mà người khác có thể thực hiện để hoàn thành các mục tiêu, có thể bao gồm doanh số cao hơn hoặc tăng năng suất. Ví dụ, một nhân viên có thể yêu cầu người quản lý đăng ký anh ta vào một lớp học cho một hệ thống bán hàng được cài đặt gần đây. Người quản lý hoặc nhân viên có thể lên lịch xem trước hiệu suất trên cơ sở khi cần thiết.
Huấn luyện
Các nhà quản lý huấn luyện nhân viên thành công bằng cách cung cấp thông tin phản hồi trong suốt cả năm, thay vì một thời điểm với đánh giá hiệu suất. Huấn luyện quản lý cảnh báo cho nhân viên về những gì anh ấy làm đúng hay sai trước khi nó quá muộn để thực hiện các chỉnh sửa cần thiết để đạt được kết quả tốt nhất. Huấn luyện cho phép các nhà quản lý và nhân viên chia sẻ thông tin và ý tưởng, đồng thời cảnh báo cho nhân viên về những gì các nhà quản lý đánh giá về hiệu suất tốt.
