Trẻ em không phải là những người phàn nàn về anh chị em hoặc bạn học được hưởng ưu đãi. Người lớn ở nơi làm việc cũng đưa ra lời buộc tội tương tự khi ông chủ quảng cáo cho đồng nghiệp với một chương trình nghỉ dưỡng bên trong đường ray hay OKs chủ yếu dành cho nhân viên có trẻ em. Vấn đề càng trở nên nghiêm trọng hơn khi các nhân viên tin rằng họ đang được thông qua để thăng chức, từ chối tăng lương hoặc chịu sự giám sát nhiều hơn so với đồng nghiệp vì giới tính, chủng tộc, tôn giáo hoặc khuynh hướng tình dục của họ.
$config[code] not foundKhông con
Nhân viên độc thân và không có con báo cáo cảm thấy buồn với công việc làm thêm khi đồng nghiệp có con nghỉ làm vì nghĩa vụ gia đình. Một cuộc khảo sát của Tạp chí Nhân sự năm 1996 cho thấy 81 phần trăm số người được hỏi đồng ý rằng những người lao động độc thân không có con mang nhiều trách nhiệm tại nơi làm việc. Tỷ lệ tương tự cũng đồng ý rằng các nhà tuyển dụng don hiến xem xét nhu cầu của những người lao động độc thân, không có con. Vấn đề có thể xuất phát từ việc các nhà tuyển dụng cúi xuống lạc hậu về việc áp dụng các chính sách thân thiện với gia đình phù hợp với các bà mẹ đang làm việc. Nhưng ngay cả những người đàn ông độc thân, không có con cũng cho rằng họ đang bị trao đổi trong công việc vì tình trạng của họ, theo Sylvia Ann Hewlett, CEO và người sáng lập Trung tâm Chính sách Đời sống Lao động.
Người sử dụng lao động có thể tránh sự bất bình đẳng giữa nhân viên độc thân, không có con và người lao động đã kết hôn với trẻ em bằng cách đánh giá cách xử lý các lợi ích và chính sách. Thay đổi tên của các chương trình cân bằng công việc từ các gia đình làm việc tại gia đình thành một cuộc sống thành công việc khác là một sự khởi đầu. Một người khác không cho rằng chỉ những nhân viên đã kết hôn có con mới cần nghỉ phép gia đình; người độc thân thường là người chăm sóc chính cho cha mẹ già và người thân khác. Nếu làm việc từ xa là một lợi ích, hãy cung cấp nó trên cơ sở những người có thể xử lý làm việc tại nhà và không phải theo lối sống.
Nepotism
Thuê, quảng bá và hiển thị các hình thức ưu đãi khác đối với người thân, bạn bè thân thiết hoặc nhân viên phục vụ là gia đình trị. Vấn đề xảy ra khi chủ nghĩa gia đình làm giảm tinh thần và năng suất. Nhân viên ít có động lực để thực hiện tốt công việc của mình khi họ nghĩ rằng các chương trình khuyến mãi hoặc tăng lương dựa trên mối quan hệ cá nhân với sếp. Kết quả là các công ty có nguy cơ mất các công nhân có giá trị.
Người sử dụng lao động không khoan dung đối với gia đình trị có chính sách chống độc quyền hoặc quy tắc ứng xử chống độc quyền. Một số chính sách cấm nhân viên người thân của họ. Các chính sách khác cấm chỉ thuê người thân nếu một thành viên trong gia đình sẽ báo cáo trực tiếp hoặc gián tiếp cho người khác. Chính sách chống độc quyền thường cấm hẹn hò ở nơi làm việc. Nhà tuyển dụng cũng kiểm tra gia đình trị bằng cách yêu cầu nhân viên ký các hình thức xung đột lợi ích cho thấy họ có đưa ra bất kỳ quyết định nào có lợi trực tiếp cho người thân hoặc bạn bè cá nhân hay không.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingThiên vị
Các nhà quản lý thể hiện sự thiên vị bằng cách cấp các đặc quyền và lợi ích nhất định cho nhân viên so với các đồng nghiệp xứng đáng như nhau. Nhân viên phàn nàn, thường là riêng tư, về việc ông chủ ưa thích nhận được các bài tập về mận, tăng lương, thăng chức và đối xử lịch sự hơn. Sự oán giận giữ cho những người lao động cảm thấy nhẹ nhõm vì làm việc hiệu quả. Họ thường để lại một công việc mà họ thích làm việc cho một công ty coi trọng hiệu suất tốt.
Marshall Goldsmith, Ph, D., một nhà giáo dục và huấn luyện viên điều hành, nói rằng những người yêu thích thường kiếm được địa vị của họ bằng cách trở thành người tuần hoàn cho ông chủ. Trong một bài báo, ông đã viết cho Tạp chí kinh doanh Harvard Harvard, có tiêu đề, Giáo dục chính mình để tránh sự thiên vị, ông đã thách thức các nhà quản lý nghĩ về lý do tại sao họ ủng hộ một số nhân viên nhất định. Là lý do dựa trên chất lượng công việc hoặc lòng trung thành? Ông khuyến nghị các nhà quản lý giám sát hành vi của chính họ để họ nhận ra nhân viên đóng góp cho công ty, thay vì ủng hộ lòng trung thành cá nhân hoặc tình bạn.
Phân biệt đối xử
Các nhà quản lý từ chối nhân viên tăng lương, thăng chức và các cơ hội thăng tiến khác vì chủng tộc, giới tính, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc tôn giáo đang vi phạm Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964. Luật liên bang cũng bảo vệ người lao động chống phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác và khuyết tật thể chất. Những nhân viên tin rằng họ đang được nhắm mục tiêu nhận thức các công nhân khác là một nhóm được ưa thích. Họ có thể nộp đơn khiếu nại với nguồn nhân lực hoặc Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng liên bang, nơi thực thi luật chống phân biệt đối xử và xem xét và điều tra các trường hợp.
Người sử dụng lao động có thể cung cấp cho người lao động một số bảo vệ chống phân biệt đối xử với chính sách không khoan nhượng. Treo áp phích chống phân biệt đối xử bắt buộc trong các khu vực làm việc chung và bao gồm các thông báo trên các trang web và trong quảng cáo việc làm thực thi chính sách. Khảo sát nhân viên hàng năm về thực hành tại nơi làm việc là một cách để kiểm tra hiệu quả của chính sách.
