Khoảng 92 phần trăm của tất cả các nhà tuyển dụng tiến hành kiểm tra lý lịch hình sự, theo Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng. Chính sách sàng lọc nhân viên tương lai có nghĩa là để giảm sự xuất hiện của hành vi trộm cắp, gian lận và bạo lực tại nơi làm việc. EEOC cung cấp hướng dẫn cho người sử dụng lao động và bảo vệ người tìm việc dựa trên Đạo luật Dân quyền năm 1964 và các quyết định của tòa án sau đó. Những hướng dẫn này có thể gây khó khăn cho việc từ chối việc làm dựa trên các hành vi phạm tội nhẹ.
$config[code] not foundBắt giữ
Theo hướng dẫn của EEOC, chủ nhân không thể đưa ra quyết định tuyển dụng chỉ dựa trên các vụ bắt giữ. Một vụ bắt giữ mà không bị kết án không chứng minh hành vi sai trái đã xảy ra. Nếu bạn bị bắt và các cáo buộc sau đó đã bị loại bỏ, việc bắt giữ tội nhẹ của bạn không thể ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm của bạn. Ngoại lệ cho điều này sẽ là trong trường hợp bạn bị bắt vì hành vi sai trái trong công việc và chủ nhân của bạn đã tiến hành một cuộc điều tra nội bộ về vụ việc tương tự dẫn đến bạn bị sa thải. Những hướng dẫn này cũng quy định rằng bạn không thể bị từ chối việc làm dựa trên niềm tin đã bị niêm phong hoặc hết hạn.
FCRA
Đạo luật báo cáo tín dụng công bằng cung cấp cho người tìm việc một số quyền nhất định liên quan đến kiểm tra lý lịch trước khi đi làm. Luật pháp thực hiện các bước để đảm bảo rằng tất cả thông tin có được từ nhà tuyển dụng hoặc dịch vụ kiểm tra lý lịch của bên thứ ba là chính xác và bạn vẫn được thông báo trong suốt quá trình. Chủ lao động phải cung cấp cho bạn một bản sao của bất kỳ thông tin nào có được và thông báo cho bạn nếu thông tin trong báo cáo lý lịch có ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của họ. Bạn có thể tranh chấp báo cáo nếu bạn nghi ngờ bất kỳ thông tin không chính xác nào và các dịch vụ báo cáo của người tiêu dùng phải thực hiện một nỗ lực hợp lý để điều tra thông tin đang tranh chấp.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingSự liên quan
Phán quyết của tòa án Đường sắt Missouri v. Green Pacific được xác định rằng chủ lao động phải xem xét liệu hồ sơ tội phạm của bạn có phù hợp với tính chất công việc bạn đang tìm kiếm hay không trước khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Ví dụ, theo luật, DUI hoặc tội ăn cắp vặt không thể ảnh hưởng tiêu cực đến quyết định việc làm cho một công việc trong ngành kỹ thuật không yêu cầu lái xe hoặc xử lý tiền mặt.
Khung thời gian
Một yếu tố khác được thiết lập bởi quyết định MPR của Green v. Là khoảng thời gian kể từ khi bị kết án. Mặc dù không có luật cụ thể quy định khung thời gian cụ thể trong đó tội phạm không còn có thể được xem xét, nhiều công ty áp dụng các chính sách chỉ yêu cầu nhân viên tương lai về những kết án xảy ra trong một số năm cụ thể, theo EEOC. Nhiều tiểu bang cũng có luật cấm người sử dụng lao động hỏi về việc kết án các tội phạm cụ thể sau một thời gian nhất định đã qua. Ví dụ, California có luật quy định rằng bạn không phải tiết lộ kết án sở hữu cần sa sai trái hơn hai tuổi.
Cân nhắc
Việc xem xét cuối cùng được thiết lập bởi Green v. MPR là mức độ nghiêm trọng của tội phạm. Đây là tin tốt nếu bạn có một bản án tội nhẹ, vì tội nhẹ là loại tội phạm ít nghiêm trọng nhất, ngoài các vi phạm. Tuy nhiên, điều không được bảo vệ trong bất kỳ hướng dẫn nào là làm sai lệch các đơn xin việc. Người sử dụng lao động có thể từ chối bạn làm việc hoặc chấm dứt bạn bất cứ lúc nào nếu họ phát hiện ra bạn nói dối về hồ sơ của bạn. Tốt nhất là thành thật, đặc biệt là trong trường hợp kết án tội nhẹ.
