Mới được thăng chức lên vị trí quản lý? Ngoài việc tạo các báo cáo thường xuyên và tham dự các cuộc họp thường xuyên, bạn sẽ cần cung cấp khá nhiều phản hồi quan trọng cho nhóm của mình. Quá trình không cần phải cảm thấy cứng nhắc hoặc khó chịu. Có nhiều cách để đưa ra phản hồi cứng có thể giúp người tiếp nhận phát triển chuyên nghiệp và thậm chí rời khỏi cuộc họp với một triển vọng tích cực. Ở đây thế nào.
$config[code] not foundHỏi quyền cho phản hồi
Đây là một trong những lời khuyên hàng đầu từ các nhà tư vấn lãnh đạo và nhân sự. Nhưng don lồng tròn mắt mà vẫn nghĩ rằng điều đó có nghĩa là bạn cần đợi cho đến khi nhân viên của bạn cảm thấy muốn nói chuyện với bạn. Lên lịch một cuộc họp và đi kèm với một kịch bản rất ngắn gọn trong tâm trí. Bắt đầu bằng một câu, chẳng hạn như Bạn có phiền nếu tôi cho bạn thông tin phản hồi không? Trước khi đi sâu vào các chi tiết hành động để giảm sức đề kháng và tạo dựng niềm tin. Mặc dù có một cơ hội nhỏ mà họ sẽ nói không, đặc biệt là nếu nó cùng ngày với một thời điểm khó khăn, thì có một cơ hội lớn hơn nhiều họ sẽ đưa câu hỏi của bạn làm dấu hiệu của sự tôn trọng. Đối với những lần họ từ chối phản hồi, hãy nhớ theo dõi các câu hỏi trực tiếp và dựa trên thời gian, chẳng hạn như tôi có thể chuyển cuộc họp của chúng tôi sang thứ ba. Nếu không, ngày và thời gian nào trong tuần tới làm việc cho bạn?
Hãy cụ thể
Nói với báo cáo trực tiếp của bạn, bạn không thích một bài thuyết trình mà họ đã chuẩn bị cho khách hàng là không hữu ích. Bỏ ngôn ngữ làm cho các tài liệu tham khảo đến sở thích cá nhân hoàn toàn. Thay vào đó, hãy sử dụng cuộc họp của bạn để thảo luận chi tiết về lý do tại sao báo cáo không hoạt động, không phải là đáp ứng mong đợi, hoặc có lẽ tại sao khách hàng không hài lòng. Giải thích báo cáo được tạo ra đẹp mắt, không có lỗi chính tả và được viết tốt, tuy nhiên, nó thiếu các mục cụ thể bao gồm X hoặc Y mà khách hàng đang mong đợi trong cuộc trò chuyện cuối cùng. Khi bạn giải thích lý do khiến nó bị hụt, hãy đặt câu hỏi thăm dò để đảm bảo nhân viên của bạn hiểu lý do tại sao thông tin này lại quan trọng đối với khách hàng. Điều này sẽ giúp củng cố rằng nó không phải là ý kiến của bạn, mà là vấn đề đáp ứng mong đợi được thỏa thuận trước.
Chi tiết tích cực
Như đã đề cập ở trên, don lồng lặn vào bể chỉ trích mà không chuẩn bị nước. Các nghiên cứu quản lý đã phát hiện ra rằng tỷ lệ tối ưu của phê bình tích cực và tiêu cực là 6 trên 1. Đó là sáu mảnh tốt cho mỗi một lời chỉ trích tiêu cực. Điều đó có vẻ như rất nhiều, nhưng bộ não của chúng ta tập trung vào tiêu cực hơn nhiều so với tích cực, có nghĩa là người tiếp nhận tin xấu có nhiều khả năng tắt hoặc điều chỉnh hoàn toàn nếu cuộc trò chuyện không nặng nề hơn đối với những gì mà Patrick làm việc. Một khi họ đóng cửa, ngay cả những phản hồi tốt nhất của bạn cũng có khả năng không có tác dụng vì họ đã giành được ở đúng nơi để tiêu hóa nó một cách có ý nghĩa.
Cung cấp các lĩnh vực cải thiện
Don Tiết chỉ dừng lại ở việc đưa ra các đề xuất cụ thể để khắc phục vấn đề trước mắt, đưa ra các lĩnh vực cải tiến dài hạn sẽ giúp nhân viên phát triển chuyên nghiệp. Ví dụ: đừng nói về Sally Sally, bạn là một diễn giả đại chúng tồi tệ và tôi không thể yêu cầu bạn thuyết trình cho khách hàng vào tuần tới. Một phần của cuộc trò chuyện, hãy nói chi tiết về những gì không nói về công chúng của họ và tại sao. Sau đó làm việc với họ để tạo ra một kế hoạch hành động để cải thiện. Bạn có thể đề nghị trước tiên thực hành trước gương, sau đó cung cấp một bài thuyết trình nội bộ một vài tháng sau đó, làm việc để đưa ra một bài thuyết trình hướng tới khách hàng trong quý sau. Ngoài ra, thảo luận về các lợi ích bổ sung mà nhân viên sẽ gặt hái được từ việc cải thiện. Nếu họ cần thành thạo các bài thuyết trình của khách hàng trước khi có bất kỳ cơ hội thăng tiến nào, hãy vạch ra kế hoạch cải tiến như một phần của lộ trình phát triển nghề nghiệp lớn hơn.
