Quy trình đánh giá và quản lý hiệu suất của một công ty có một số thành phần hoặc yếu tố bao gồm nhiều hơn là đánh giá hàng năm. Các tổ chức có hệ thống hiệu suất được phát triển đầy đủ sử dụng các mô tả công việc, đánh giá hiệu suất thường xuyên, đánh giá kỷ luật, phản hồi mang tính xây dựng và thảo luận trực tiếp giữa giám sát viên và nhân viên. Mặc dù cách thức mà chủ lao động thực hiện hoặc thực hành các yếu tố này thường dựa trên văn hóa nơi làm việc, nhưng chính các yếu tố này rất quan trọng để duy trì lực lượng lao động biết được vị trí của nó liên quan đến kỳ vọng về hiệu suất của nhà tuyển dụng.
$config[code] not foundĐào tạo lãnh đạo là chìa khóa
Giảng viên giám sát và quản lý để tiến hành đánh giá hiệu suất nói chung là trong phạm vi của bộ phận nhân sự. Giám đốc đào tạo của phòng nhân sự cung cấp một cái nhìn tổng quan về triết lý quản lý hiệu suất và kỳ vọng của công ty. Mô tả các thành phần của hệ thống quản lý hiệu suất và cách sử dụng mỗi một trong số chúng cũng là một phần không thể thiếu trong khóa đào tạo. Ngoài ra, một số khóa đào tạo nên được dành cho việc dạy các giám sát viên và quản lý về các loại sai lệch thường len lỏi vào các đánh giá hiệu suất - một cách có chủ ý và không chủ ý. Đào tạo nhân sự cho các quy trình quản lý và đánh giá hiệu suất nên nhấn mạnh tầm quan trọng của một phương pháp khách quan để đo lường hiệu suất công việc của nhân viên.
Số phản hồi liên tục, quá
Ngoài các hình thức mà giám sát viên và quản lý thường làm việc trong nhiều tuần trước khi lên lịch các cuộc họp thẩm định hiệu suất với các báo cáo trực tiếp của họ, họ cũng chịu trách nhiệm cung cấp phản hồi liên tục cho nhân viên. Loại phản hồi này không phải lúc nào cũng cần phải được ghi lại, nhưng nó sẽ trở thành một trong những thực tiễn tốt nhất của tổ chức. Phản hồi liên tục bao gồm những cử chỉ đánh giá cao đơn giản, chẳng hạn như một cái vỗ nhẹ vào lưng cho một công việc được thực hiện tốt, hoặc một lễ kỷ niệm nhóm để hoàn thành một dự án đầy thách thức. Nhiều nhà tuyển dụng giữ các giám sát viên và quản lý chịu trách nhiệm cung cấp phản hồi cho nhân viên, đó là một ý tưởng tốt vì nó ăn sâu vào triết lý của công ty về việc cung cấp cho nhân viên các công cụ họ cần để thành công và phản hồi là một trong những công cụ đó.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingĐiều gì về tăng?
Nhiều công ty sử dụng đánh giá hiệu suất hoặc quy trình thẩm định để thưởng cho nhân viên. Đây là một chủ đề nên được đề cập trong quá trình định hướng để nhân viên hiểu được kỳ vọng của công ty, hiệu suất của họ sẽ được đánh giá như thế nào và công ty xem xét phần thưởng phù hợp cho người lao động có hiệu suất cao. Một quy trình quản lý và đánh giá hiệu quả hiệu quả thường được kết nối chiến lược với bồi thường cho nhân viên. Ngoài ra, các công ty có thể đủ khả năng để làm điều đó bao gồm tiền thưởng và ưu đãi như một phần của danh mục phần thưởng.
Phát triển nghề nghiệp và tạo động lực cho nhân viên
Mặc dù các đánh giá về hiệu suất không chứa 100% tin tức tích cực, họ nên thúc đẩy liên lạc hai chiều giữa người giám sát và nhân viên để các vấn đề và thiếu sót về hiệu suất được đưa lên bàn để nhân viên và giám sát viên có thể giải quyết chúng. Cuộc trò chuyện này nên bao gồm một cuộc thảo luận về sự phát triển chuyên nghiệp của nhân viên. Nói về việc đảm bảo tương lai của nhân viên thông qua các hoạt động thiết lập mục tiêu là một cách lý tưởng để thúc đẩy nhân viên. Động lực của nhân viên, do đó, là một yếu tố của quản lý hiệu suất không nên bỏ qua.
