Việc chứng minh đánh giá nhân viên hoặc đánh giá hiệu suất đòi hỏi một chiến lược đơn giản, không có cảm xúc. Mặc dù bạn muốn cấp dưới biết bạn quan tâm, nhưng sự biện minh không thể dựa trên cảm xúc hoặc kết nối cá nhân. Cả hai đánh giá tích cực và tiêu cực đều yêu cầu sự biện minh; nhưng những bình luận tiêu cực, cảnh báo liên quan đến công việc, khiển trách hành vi và thất bại tại nơi làm việc phải được ghi chép đầy đủ và được hỗ trợ bằng chứng vững chắc để giảm thiểu đối đầu.
$config[code] not foundSự kiện cụ thể
Khi bạn viết đánh giá hiệu suất quan trọng hoặc tiêu cực, hãy chứng minh lý do của bạn bằng các sự kiện chi tiết. Cấp dưới thường yêu cầu biết lý do tại sao họ nhận được đánh giá xấu, cho dù đó là kết quả của việc họ làm, hạn chế về ngân sách hoặc khác biệt cá nhân, theo tạp chí "Forbes". Theo dõi nhật ký thành tích, thiếu sót, vi phạm, cảnh báo và đánh giá của khách hàng để mỗi bạn có bằng chứng sao lưu đánh giá của mình. Nó có thể tốn thời gian để giữ hồ sơ kỹ lưỡng, nhưng nó sẽ được đền đáp khi một nhân viên yêu cầu bằng chứng tài liệu để trở lại đánh giá hiệu suất.
Mô tả công việc
Sử dụng mô tả công việc để biện minh cho cả đánh giá hiệu suất tích cực và tiêu cực. Lập danh sách những cách mà một nhân viên đã đáp ứng hoặc vượt quá trách nhiệm công việc của anh ta để biện minh cho một đánh giá thuận lợi. Tạo một danh sách các mục tiêu chưa hoàn thành, thất bại tại nơi làm việc và bỏ qua các nhiệm vụ để biện minh cho đánh giá tiêu cực. Để đảm bảo đánh giá của bạn là công bằng và không thiên vị. Sử dụng một phiếu tự đánh giá để đánh giá tất cả các nhân viên ở các vị trí tương tự. Bằng cách sử dụng mô tả công việc làm hướng dẫn, nhân viên không thể phàn nàn nếu họ không đo lường.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingTránh sự khác biệt cá nhân
Xung đột về tính cách và phong cách làm việc khác nhau thường không phải là lý do chính đáng để đánh giá tiêu cực; vì vậy trừ khi sự khác biệt cản trở năng suất, hãy tránh chúng. Tránh tập trung vào thái độ làm việc không thuận lợi của nhân viên hoặc những đặc điểm tính cách không thể thích, theo Phòng Nhân sự tại Đại học California, Berkeley. Những loại chỉ trích này thường được xem là nhỏ nhặt và nhân viên có thể sử dụng những bình luận tiêu cực của bạn làm đòn bẩy để làm cho các tương tác tại nơi làm việc trở nên khó chịu hơn. Nếu sự khác biệt cá nhân phải được giải quyết, hãy gặp mặt nhân viên để thảo luận về mối quan tâm của bạn.
Nhận xét cấp dưới, đồng nghiệp và giám sát
Thu hút các đánh giá bí mật từ cấp dưới của nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng và các giám sát viên khác nếu bạn muốn đảm bảo đánh giá của bạn là hợp lý. Đừng hát những lời khen ngợi của nhân viên hoặc đưa ra bất kỳ bình luận tiêu cực nào cho đến khi những người khác gửi đánh giá của họ. Bạn không muốn cảm xúc của mình ảnh hưởng đến đánh giá của họ. Nếu các đánh giá hiệu suất khác trùng với đánh giá của bạn, hãy sử dụng các nhận xét kết hợp để chứng minh cho đánh giá hiệu suất. Nếu chúng khác nhau, hãy suy nghĩ lại đánh giá của bạn để đảm bảo nó công bằng và hợp lý.
