Là một chủ doanh nghiệp, quản lý con người cho đến nay là trách nhiệm khó khăn nhất. Mỗi người là khác nhau, không thể đoán trước và được thúc đẩy bởi một bộ yếu tố duy nhất. Và trong khi hầu hết các hoạt động tuyển dụng tốt sẽ có nghĩa là thuận buồm xuôi gió hầu hết thời gian, mọi chủ doanh nghiệp cuối cùng sẽ gặp phải tình huống khó khăn.Biết cách trả lời sẽ giúp bạn tránh mắc phải những sai lầm tốn kém.
Hãy chuẩn bị cho 5 tình huống quản lý này
Từ năm 2003 đến 2013, RainmakerThinking, Inc. đã phỏng vấn 37.419 nhà quản lý từ 891 tổ chức khác nhau và hỏi họ một câu hỏi đơn giản: Cái gì là khó nhất đối với bạn về việc quản lý con người?
$config[code] not foundThay vì đưa ra các câu trả lời trắc nghiệm, thường đưa ra các câu trả lời, họ thực sự đã thu thập các câu trả lời nguyên văn cho truy vấn kết thúc mở. Trong khi có hàng ngàn câu trả lời độc đáo, 87% câu trả lời thuộc một trong 10 loại thử thách phổ biến. Chúng là như sau:
- Không đủ thời gian (hoặc quá nhiều người để quản lý) - 24 phần trăm
- Đưa ra phản hồi tiêu cực - 19 phần trăm
- Tính cách khác nhau - 6 phần trăm
- Xung đột giữa các cá nhân - 6 phần trăm
- Cân bằng việc trở thành ông chủ với việc trở thành một người bạn - 6 phần trăm
- Nhân viên có thái độ xấu - 5 phần trăm
- Đối phó với áp lực và ưu tiên thay đổi từ ông chủ của riêng tôi - 5 phần trăm
- Quá trình bắn cồng kềnh và kéo dài - 5 phần trăm
- Không đủ thẩm quyền và quyền quyết định thưởng cho những người có thành tích cao
- Quản lý người ở các địa điểm xa - 4 phần trăm
Nói cách khác, những thách thức quản lý mà bạn phải đối mặt trong công việc kinh doanh của riêng bạn có lẽ là duy nhất. Bạn đã xử lý các điểm ma sát giống như các chủ doanh nghiệp trên toàn thế giới. Và trong khi điều này có thể không làm mọi thứ dễ dàng hơn với bạn, thì ít nhất nó cũng đáng khích lệ. Điều đó cũng có nghĩa là có rất nhiều lời khuyên tuyệt vời và các nguồn lực hữu ích để hướng dẫn bạn thực hiện.
Giữ các nhóm ở trên trong tâm trí, có những tình huống cụ thể trong các loại này mà bạn sẽ phải đối mặt khi quản lý mọi người. Bằng cách chuẩn bị trước cho họ, bạn có thể phát triển một khuôn khổ về cách họ sẽ được xử lý trong tổ chức của bạn.
Những phần khó nhất khi làm quản lý
Dưới đây là năm tình huống cụ thể để sẵn sàng cho:
1. sa thải một nhân viên làm việc kém hiệu quả
Các nhà quản lý của các công ty lớn và nhỏ đều xếp nhân viên sa thải là một trong những trách nhiệm khó khăn nhất mà họ có. Trên thực tế, một số tập đoàn lớn thực sự thuê các công ty chấm dứt tham gia và xử lý quy trình không mong muốn này cho họ. Nhưng nếu bạn sẽ trở thành một người quản lý giỏi, bạn phải học cách sa thải nhân viên một cách chắc chắn, phù hợp.
Tye Deines, Giám đốc Nhân sự của một trong những tổ chức dịch vụ nhân sự lớn nhất của đất nước, cho biết, bước đầu tiên và quan trọng nhất trong quy trình khai hỏa là đảm bảo nhân viên của bạn có thể nhìn thấy chuyến tàu sắp tới. Đây là một phần công việc của bạn giám sát nhóm của bạn. Nếu nhân viên của bạn không đáp ứng được mong đợi của bạn, thì đó là trách nhiệm của bạn để cho họ biết ngay lập tức, không phải vài tháng sau.
Nếu bạn đã thực hiện tốt công việc mang lại kỳ vọng, sửa lỗi cho nhân viên khi họ không đáp ứng những kỳ vọng này và cho họ cơ hội lấy lại niềm tin của bạn, thì quá trình chấm dứt trở nên dễ dàng hơn nhiều.
Khi nói đến việc bắn thực tế, bạn phải vững vàng. Cắt thẳng vào vụ án, giải thích lý do chấm dứt và nhanh chóng chuyển sang hậu cần về cách thức chấm dứt hoạt động. Nó có thể thể hiện sự đồng cảm, nhưng don don cho phép nhân viên điều khiển cuộc trò chuyện. Bạn đã đưa ra quyết định của mình, vì vậy hãy kiên định.
2. Hỗ trợ nhân viên đau buồn
Không có gì đáng buồn hơn là đi bên cạnh một nhân viên vừa mất một người gần gũi với họ - chẳng hạn như vợ / chồng, con, cha mẹ hoặc bạn thân. Bạn phải cung cấp không gian cho đau buồn, đồng thời làm rõ rằng cuối cùng nhân viên phải trở lại vai trò sản xuất với công ty.
Khi bạn lần đầu tiên biết về sự mất mát của nhân viên, hãy gửi một giỏ quà thông cảm đến nhà của họ với một ghi chú cho họ biết bạn đang nghĩ về họ. Khuyến khích họ quên đi tất cả các trách nhiệm liên quan đến công việc trong vài ngày tới và cho họ chỗ để than khóc.
Sau một vài ngày trôi qua, bạn có thể bắt đầu bấm vào một chút và khuyến khích sự trở lại dần dần với công việc. Nếu bạn là một người thông cảm tự nhiên, bạn có thể muốn có một đồng nghiệp gần gũi với nhân viên xử lý quy trình.
Sau khi nhân viên Voi trở lại làm việc, hãy cảnh giác với hành vi của họ. Theo dõi các dấu hiệu cảnh báo về sự đau buồn kéo dài và các vấn đề về hiệu suất đang diễn ra, chẳng hạn như chải chuốt kém, rút tiền nghiêm trọng, lạm dụng chất gây nghiện hoặc các hành vi không bình thường khác có thể là dấu hiệu cảnh báo
3. Xử lý xung đột giữa nhiều nhân viên
Vài điều còn bực bội hơn là xung đột giữa các nhân viên tại nơi làm việc. Xung đột không chỉ ảnh hưởng đến năng suất, mà còn đe dọa làm tổn hại đến văn hóa nơi làm việc lành mạnh mà bạn đã làm việc rất chăm chỉ để trau dồi trong vài tháng hoặc vài năm qua. Xung đột don lồng chỉ liên quan đến những người tham gia - họ gián tiếp liên quan đến những người khác.
Mặc dù bạn không nên cảm thấy cần phải nhảy ngay vào giữa mọi xung đột, nhưng có một điểm mà người quản lý cần tham gia. Và khi bạn tham gia, hãy chắc chắn lắng nghe nhiều hơn bạn nói. Nó nói thông qua việc lắng nghe rằng bạn sẽ hiểu được cốt lõi của vấn đề và có thể đưa ra một số cách giải quyết.
Giải quyết xung đột giữa các quốc gia không nhất thiết phải kết thúc trong thỏa thuận. Đôi khi, nó tốt nhất là đồng ý không đồng ý, tôn trọng, chuyên gia HR HR Megan Moran thừa nhận. Khi điều đó xảy ra, nhân viên nên thừa nhận có sự khác biệt về quan điểm hoặc cách tiếp cận và cùng nhau đưa ra giải pháp về cách tiến về phía trước.
Kết quả của mọi cuộc cãi vã sẽ khác nhau, nhưng cách tiếp cận của bạn nên giống nhau. Bạn muốn phát triển một nền văn hóa trong đó nhân viên hiểu cách giao tiếp trong hòa bình và xung đột. Nếu bạn có một nhân viên liên tục thể hiện sự bất lực trong giao tiếp và / hoặc đạt được giải pháp, có lẽ đã đến lúc thảo luận về cách chia tay.
4. Đối phó với một nhân viên không trung thực
Khi bạn thuê một nhân viên, bạn làm như vậy với giả định rằng cá nhân đó sẽ hành động với công ty. Thật không may, điều này không phải lúc nào cũng kết thúc như vậy. Nếu bạn quản lý đủ lâu, cuối cùng bạn sẽ gặp phải những chia sẻ công bằng của bạn về những nhân viên không trung thực.
Một nhân viên không trung thực có thể là người ăn cắp công ty (lấy tiền mặt, sản phẩm hoặc vật tư), thực hiện hành vi trộm cắp trí tuệ (lấy ý tưởng từ tổ chức) hoặc quản lý sai (lừa dối trong sơ yếu lý lịch, nói dối về giờ làm việc, v.v.).
Mục tiêu chính rõ ràng là để ngăn chặn hành vi không trung thực xảy ra ở nơi đầu tiên. Bạn có thể làm điều này bằng cách đảm bảo nhân viên hiểu những hành vi nào được chấp nhận và những gì chống lại chính sách của công ty. Nhưng ngay cả khi có các chính sách chính xác, bạn vẫn sẽ gặp một số vấn đề.
Khi bạn nhận thấy hành vi không trung thực, bạn phải chủ động quyết đoán. Nếu bạn cố gắng xoay quanh vấn đề, cuối cùng bạn sẽ bị lợi dụng. Bước lên, thực hiện khiển trách thích hợp, và tiến lên. Không nên cho phép về phía bạn.
Nó cũng quan trọng là bạn sử dụng hành vi không trung thực như một cơ hội giảng dạy. Nhân viên học hỏi thông qua kinh nghiệm và họ ít có khả năng lặp lại hành vi của đồng nghiệp nếu họ đã nhìn thấy hậu quả xảy ra trong thời gian thực.
5. Thuyết phục nhân viên ở lại
Mặc dù chúng tôi đã thảo luận về thách thức sa thải nhân viên, nhưng điều ngược lại cũng đúng. Nó đôi khi còn khó khăn hơn khi bám vào một nhân viên đang tìm cách chấp nhận vị trí với một công ty khác.
Trong hầu hết các trường hợp, nhân viên nghỉ việc vì một trong những lý do sau:
- Thêm tiền
- Lợi ích tốt hơn
- Trách nhiệm cao hơn
- Thay đổi nghề nghiệp / trụ cột
- Chuyển đến một thành phố mới
Mặc dù bạn có thể làm rất nhiều việc nếu một nhân viên muốn chuyển đổi nghề nghiệp, bạn có một số chỗ để đàm phán khi nói đến tiền bạc, lợi ích và trách nhiệm. Bạn thậm chí có thể có một số tùy chọn khi di chuyển.
Trước đây, vị trí có lẽ là sự phản đối lớn nhất mà các công ty không thể vượt qua. Nếu người phối ngẫu chuyển đến một tiểu bang khác, chắc chắn nhân viên đó cũng sẽ nghỉ việc và chuyển đi, Dịch vụ nhân sự của Co Cooror giải thích. Ngày nay, trong thế giới siêu kết nối này, điều này không cần phải như vậy. Nếu đi lại lâu là một vấn đề nói về giờ làm việc linh hoạt có thể giúp đỡ. Bạn cũng có thể sắp xếp một mối quan hệ làm việc từ xa sẽ tiếp tục việc làm của họ ngay cả khi họ chuyển đi.
Học hỏi từ những thách thức này
Không quan trọng là ý tưởng hay sản phẩm của bạn tốt đến mức nào - cách duy nhất để thành công trên quy mô lớn là liên quan đến mọi người. Và khi bạn liên quan đến mọi người, bạn có thể đặt cược rằng họ sẽ đưa ra một số thách thức quản lý không thoải mái, phiền hà và căng thẳng. Nhưng họ cũng sẽ làm cho cuộc sống của bạn dễ dàng hơn rất nhiều bằng cách cung cấp trợ giúp, hướng dẫn, thời gian và lao động.
Chìa khóa là dự đoán những thách thức lớn, giải quyết chúng trực tiếp và học hỏi từ những thành công và thất bại của bạn. Bằng cách để những thách thức định hình phong cách quản lý của bạn, cuối cùng bạn sẽ phát triển thành một người quản lý tốt hơn, người có khả năng xử lý nhiều tình huống khác nhau.
Ảnh qua Shutterstock
2 Bình luận
