Không có doanh nghiệp tự phát triển. Các doanh nghiệp là những cỗ máy được bôi dầu tốt (hy vọng) có con người, cơ sở hạ tầng và một bộ hệ thống làm việc cùng nhau để tạo ra những thứ hoặc dịch vụ có giá trị.
Là chủ doanh nghiệp, bạn cần phải làm việc trên doanh nghiệp của bạn không trong nó
Thuê một đội và giúp họ phát triển, là một trong những điều chúng tôi làm để làm việc trên nền tảng kinh doanh của chúng tôi. Và nó là một trong những điều khó nhất để làm trong kinh doanh. Dù khó khăn hay không, vẫn có những quy tắc tuyển dụng và xây dựng đội ngũ:
$config[code] not found1. Donith thuê bạn bè và gia đình - không cần suy nghĩ kỹ
Hỏi Nellie Akalp, Giám đốc điều hành của Corpnet.com, về điều này, và bạn có thể sẽ nhận được một tai nghe. Cô ấy đã viết một bài về lời khuyên kinh doanh tồi tệ nhất cho các chủ doanh nghiệp nhỏ, và người đầu tiên cô ấy chỉ đến là thuê người mà bạn biết.
Chủ doanh nghiệp thường tìm kiếm sự giúp đỡ ngay lập tức giữa bạn bè và gia đình của họ.
Ở đây, điều quan trọng: bạn đang kinh doanh và không ở trong một gia đình. Thuê những người mà bạn biết là một lý do đủ tốt để tự thuê. Mặc dù có một yếu tố tin cậy mạnh mẽ ở đây, nhưng có thể không có gì về kỹ năng và thái độ được xác nhận - các thông số chính đi vào quyết định thuê người làm việc cho doanh nghiệp của bạn.
Hơn nữa, nếu bạn phải sa thải nhân viên (điều này có thể xảy ra), một bộ phim sẽ xảy ra thay vì một cuộc phỏng vấn xuất cảnh. Có thể nhanh chóng và dễ dàng để thuê gia đình và bạn bè, nhưng khó khăn hơn nhiều để giải quyết. Hãy tưởng tượng bạn sẽ cảm thấy thế nào nếu bạn phải sa thải bạn bè hoặc một thành viên thân thiết trong gia đình. Điều đó một mình có thể khiến bạn phải tìm nơi khác.
2. Viết mô tả công việc tốt
Một quá trình tuyển dụng yếu dẫn đến những sai lầm có thể tốn kém. Tại sao? Bạn đã lãng phí thời gian để tuyển dụng và phỏng vấn, chỉ để đưa ai đó trở thành người phù hợp. Người này không tồn tại lâu - hoặc thất vọng hoặc buông tay. Trước khi bạn biết điều đó, bạn đã tuyển dụng lại.
Trong khi đó, công việc không được thực hiện. Nhân viên hiện tại đang cảm thấy quá tải. Tuy nhiên, bạn đã trở lại một hình vuông. Toàn bộ quá trình kết thúc tiêu tốn nhiều thời gian và tiền bạc hơn so với việc bắt đầu ngay.
Bắt đầu với một mô tả công việc kỹ lưỡng - không phải là một ý nghĩa mơ hồ về những gì bạn muốn. Bây giờ, tôi biết điều này nghe có vẻ như lẽ thường, nhưng để tôi nói với bạn, điều này thường được coi là công việc bận rộn không quan trọng. Nó bất cứ điều gì nhưng. Bạn cần một bản mô tả công việc không chỉ cho bạn, mà cho những người khác.
- Quản lý và đồng nghiệp khác trong công ty của bạn cần mô tả công việc. Họ có thể có những ý tưởng khác nhau về những gì cần thiết cho vị trí này. Don Tiết cho rằng mọi người (a) đều biết, hoặc (b) đồng ý. Kết hợp một mô tả công việc và thảo luận về nó trong nội bộ sẽ giúp mọi người trên cùng một trang.
- Ứng viên cần mô tả công việc. Trước đây, tôi là trưởng phòng Nhân sự cho một đơn vị của công ty NYSE, thỉnh thoảng chúng tôi sẽ có người nhận việc, chỉ quay đầu lại và rời đi trong vòng 60 ngày đầu tiên. Tại sao? Đôi khi đó là do không phù hợp với văn hóa công ty. Nhưng cũng như thường lệ, công việc không được như người ta hình dung. Các nhiệm vụ, hóa ra, thực sự khác với những nhiệm vụ họ mong đợi.
- Bạn cần mô tả công việc cho bạn. Cho đến khi mô tả công việc được đặt cùng nhau, bạn có thể không có ý nghĩ về những gì bạn cần, đặc biệt nếu đó là một vị trí mới. Hành động tạo và xem xét mô tả công việc sẽ buộc bạn xác định chính xác nhu cầu thực sự của mình. Khi tôi đã trải qua bài tập, tôi đã kết thúc vào một thời điểm với một cái gì đó khá khác biệt. Ví dụ, thay vì cần một người tiếp thị, tôi có thể nhận ra rằng tôi thực sự cần một người bán hàng.
Viết mô tả công việc là tẻ nhạt, tôi biết. Nhưng hãy nghĩ về nó như tạo ra một nền tảng vững chắc cho phần còn lại của quá trình tuyển dụng và tuyển dụng.
3. Thuê thái độ
Mark Murphy, tác giả của Thuê cho thái độ , tiết lộ trong một nghiên cứu theo dõi hơn 20.000 nhân viên mới, 46% đã thất bại trong vòng 18 tháng. Một cái nhìn sâu sắc đáng ngạc nhiên từ nghiên cứu là 89% số người được tuyển dụng mới thất bại vì lý do thái độ và chỉ có 11% phải nghỉ việc vì thiếu kỹ năng.
Mark nói thêm rằng mặc dù các kỹ năng kỹ thuật có thể dễ dàng hơn để đánh giá cho các nhà tuyển dụng và dễ dàng hơn để tìm hiểu về các nhân viên mới, thái độ là một khu vực màu xám, rất khó để đánh giá. Ngoài ra, bạn có thể đào tạo mọi người về thái độ (ít nhất là không hiệu quả như bạn có thể đào tạo họ về các kỹ năng). Mark hữu ích cung cấp 6 lời khuyên về việc thuê thái độ như một suy nghĩ sau.
Điểm mấu chốt: có, kỹ năng rất quan trọng. Nhưng kỹ năng chỉ có một điều duy nhất.
Kỹ năng là những gì bạn sử dụng để loại bỏ nhóm ứng viên. Thái độ là những gì bạn sử dụng để chọn đúng người trong số các ứng cử viên đủ điều kiện. Và thái độ là thứ mà bạn có thể đánh giá trong quá trình phỏng vấn.
4. Học cách phỏng vấn khi tuyển dụng một nhóm
Hầu hết các doanh nghiệp chỉ cần don get nhận nó. Phỏng vấn là một kỹ năng phải được thực hành và học giống như bất kỳ kỹ năng nào khác. Các câu hỏi hành vi mà nhà tuyển dụng hỏi trong các cuộc phỏng vấn không phải lúc nào cũng là phương thức đặt câu hỏi phù hợp và bị mắc lỗi.
Carrie Sloan của Fox Business chỉ ra một vài lời thú nhận mà các chuyên gia nhân sự mắc phải liên quan đến sai lầm của họ trong các cuộc phỏng vấn.
Tôi thích nghĩ về quá trình phỏng vấn như một phiên chia sẻ thông tin lẫn nhau, hơn là một bài kiểm tra. Mỗi bên - người phỏng vấn và người được phỏng vấn - cần thu thập đủ thông tin để quyết định. Người được phỏng vấn cần quyết định rằng vị trí và công ty phù hợp với mình. Và công ty, tất nhiên, phải quyết định ứng viên có trình độ và thái độ, và sẽ phù hợp với văn hóa công ty.
Cố gắng cấu trúc cuộc phỏng vấn để mỗi bên có đủ thời gian để nói chuyện. Donv thống trị cuộc phỏng vấn trong sự nhiệt tình của bạn để nói với ứng viên tất cả về công ty. Đặt câu hỏi kết thúc mở để thu hút người đó, không chỉ là câu hỏi có hay không. Bạn sẽ học được nhiều nhất bằng cách quan sát và lắng nghe câu trả lời cho những câu hỏi mở đó.
Nó tốt nhất để ghi lại các câu hỏi trước thời hạn, sau khi xem lại hồ sơ cá nhân. Hãy cố gắng để cánh nó. Bạn có thể bỏ qua các mục chính bạn cần biết.
Bên cạnh đó, bạn sẽ quá bận rộn để nghĩ ra câu hỏi tiếp theo, để đọc ngôn ngữ cơ thể và nghe . Đó là những gì bạn thực sự cần làm trong một cuộc phỏng vấn.
Bao gồm những người khác trong quá trình phỏng vấn, quá. Lịch trình các ứng cử viên dành một nửa giờ với các đồng nghiệp và quản lý quan trọng trong nhóm của bạn. Có một cuộc phỏng vấn nhóm sau cuộc phỏng vấn, để có được đầu vào và cố gắng để đạt được sự đồng thuận. Sau đó, nhóm hiện tại của bạn sẽ được đầu tư vào thành công của người cuối cùng nhận được công việc. Nếu bạn đưa ai đó vào mà không hỏi ý kiến người khác, trong một số tổ chức, những người hiện tại sẽ chống lại người mới đó. Bạn muốn cho người thuê mới đó mọi cơ hội có thể để thành công.
5. Tìm ứng viên bị động
Bởi ứng viên thụ động, tôi không có nghĩa là cá tính thụ động. Nhóm Adler gần đây đã tiến hành nghiên cứu trên LinkedIn, nơi 83% các chuyên gia được tuyển dụng tự phân loại họ là ứng viên thụ động, những người đang tìm kiếm việc làm.
Như vậy, toàn bộ ngành công nghiệp tuyển dụng chỉ hoạt động về mặt kỹ thuật với 17% tổng số nhân sự có sẵn và có thể tuyển dụng. Đối với các doanh nghiệp nhỏ, đó là một nhóm tài năng có thể tuyển dụng rất lớn mà mà thiếu trong quá trình tuyển dụng thông thường! Bạn nên cố gắng khai thác vào hồ bơi đó.
Trên Ere.Net, Lou Adler - CEO của Adler Group - chỉ ra một vài cách. Chẳng hạn, anh ta đề nghị tạo ra một nhân cách lý tưởng của người Hồi giáo cho công việc bao gồm cả nhân khẩu học; nhu cầu nghề nghiệp và cá nhân; và các công ty có khả năng nhất để lấy nguồn từ. Ngoài ra, trong 5 phút đầu tiên hãy chuẩn bị để nói với người đó về những lợi thế tuyệt vời khi làm việc với công ty của bạn: phát triển nghề nghiệp, phù hợp với văn hóa, cân bằng cuộc sống / công việc và đội ngũ tuyệt vời mà bạn đã có.
Những thứ đó giúp bạn lôi kéo ứng cử viên hiện tại không tìm kiếm ứng dụng.
6. Xây dựng nhóm của bạn với tầm nhìn, sự rõ ràng về mục đích và đào tạo
Bạn đã phát triển một hệ thống phù hợp để thuê người và sau đó đưa họ vào làm việc. Tuy nhiên, công việc hầu như không xảy ra.
Chìa khóa thực sự để tuyển dụng một nhóm là những gì bạn làm sau khi lời mời làm việc được thực hiện:
- Nhân viên cần phải biết những gì mà người hâm mộ mong đợi ở họ. Bạn có tội không sử dụng hướng dẫn rõ ràng? Doanh nghiệp của bạn thiếu các quy trình và hệ thống tài liệu? Liệu sự nhầm lẫn ngự trị? Đào tạo và hệ thống là rất quan trọng.
- Họ cần nhìn thấy bức tranh lớn. Giải thích tầm nhìn và cố gắng giúp nhân viên nhìn thấy nó - mô tả nó nhiều lần. Chúng tôi học thông qua sự lặp lại.
- Họ cần củng cố tích cực. Bạn có luôn chỉ ra những gì sai trái, thay vì những gì nhân viên đã làm đúng? Là sự công nhận cho một công việc được thực hiện tốt trong tổ chức của bạn?
- Nhân viên cần có ý thức về mục đích. Giúp họ thấy rằng họ đang làm công việc quan trọng. Công việc của bạn là giúp họ cảm thấy cần thiết, hào hứng, có động lực.
Xây dựng đội ngũ là một công việc, đó là một nghệ thuật. Nó có một kỹ năng mỏng manh có những người tham gia, bao gồm một tập hợp cảm xúc, ham muốn, mục tiêu tự hành, mục đích khác nhau và các loại tính cách khác nhau. Nó làm việc Mọi người có cảm xúc và ý tưởng và mong muốn - và bạn phải tìm ra cách đọc chúng và cố gắng chứa chúng, để bạn có thể giữ chúng. Nó không phải là một điều dễ dàng. Nó không phải là một thỏa thuận bắn. Nó có những gì bạn cần làm hàng ngày.
Bạn sẽ có những lúc bạn trượt ngược, bởi vì không có người quản lý nào là hoàn hảo. Don Patrick đánh mình lên. Hãy trở lại vào ngày hôm sau và cố gắng trở thành một nhà lãnh đạo tốt hơn.
Bạn tuân theo quy tắc nào? Quá trình của bạn để thuê một nhóm trông như thế nào từ bên trong?
Hình ảnh đội (phối lại) qua Shutterstock
16 Bình luận
