Lịch trình lương cho phép người lao động hiểu thu nhập của họ sẽ tăng theo thời gian như thế nào. Thường được sử dụng để thiết lập mức lương cho nhân viên chính phủ, đặc biệt là giáo viên trường công, lịch trình lương cho thấy thu nhập của nhân viên ở các giai đoạn khác nhau trong sự nghiệp của họ. Trong khi lịch trình lương cung cấp nhiều lợi ích, một số nhà phê bình ủng hộ các hệ thống thang lương dựa trên công đức hơn.
Lịch lương là gì?
Một bảng lương, còn được gọi là ma trận lương, là một phác thảo về mức lương mà một nhân viên có thể đạt được. Nhà tuyển dụng cung cấp các ma trận lương theo định dạng bảng. Hàng trên cùng của lịch trình lương cho thấy các tiêu đề đại diện cho các biến thể trong các loại nhân viên, với các cột giảm dần cho thấy mức lương. Ví dụ, một ma trận lương có thể gắn nhãn cho các nhân viên có bằng cử nhân là Cấp độ A và các công nhân có bằng thạc sĩ là Cấp độ B. "
$config[code] not foundCác hàng xuống dưới tiêu đề chỉ ra các bước. Mỗi hàng có giá trị tăng dần, cho biết số tiền lương mà một công nhân sẽ nhận được bằng cách tiến qua các bước. Thông thường, cột đầu tiên đại diện cho nhóm công nhân được trả lương thấp nhất, trong khi cột ở phía bên phải đại diện cho nhóm nhân viên được trả lương cao nhất. Chẳng hạn, cột đầu tiên có thể đại diện cho các giáo viên mới có bằng cử nhân, trong khi cột cuối cùng đại diện cho các giáo viên có bằng thạc sĩ và 30 năm kinh nghiệm giảng dạy.
Số lượng các bước trong một lịch trình lương khác nhau. Nhân viên cấp mới có thể có sáu bước tăng, trong khi công nhân ở cấp tiếp theo có thể có tám bước. Ví dụ, nhân viên hạng A có thể kiếm được 60.000 đô la ở bước 1, 62.000 đô la ở bước 3 và 66.000 đô la ở bước 6. Công nhân hạng B của họ có thể bắt đầu với mức lương 65.000 đô la ở bước 1 và kiếm được 68.000 đô la khi họ đạt đến bước 8.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingMỗi bước cũng thể hiện một mức độ tiến bộ, thường được thể hiện dưới dạng gia tăng thời gian. Ví dụ, bước 1 có thể tương ứng với một công nhân năm đầu tiên làm việc, trong khi bước 6 đại diện cho năm thứ sáu.
Bước cuối cùng trên ma trận lương biểu thị mức lương tối đa mà nhân viên có thể đạt được. Tuy nhiên, công nhân thường có thể tiếp tục nhận được tăng lương bằng cách chuyển sang cột khác trên ma trận. Chẳng hạn, nếu một giáo viên có bằng cử nhân tối đa ở cấp 6, anh ta có thể chuyển sang cột lương hạng B bằng cách lấy bằng thạc sĩ. Mức lương của anh ta sẽ tăng lên mức B, mức 6 thu nhập và anh ta sẽ tiếp tục làm nhân viên hạng B được trả lương cao hơn.
Các bước cũng có thể chỉ ra mức độ thành thạo. Khi nhân viên phát triển trong công việc của mình, cô ấy có thể tiến qua các bước tiếp theo. Lịch trình lương hiệu quả thường chỉ có một vài bước để hoàn thành. Ví dụ, hầu hết các giáo viên có thể đạt được mức độ hiệu quả chuyên nghiệp trong lớp học trong vòng năm đến 10 năm, vì vậy lịch trình lương nhập cảnh của họ nên bao gồm năm đến 10 bước tăng lương. Ít bước hơn cũng tạo cho công nhân cấp mới một động lực để tiếp tục phát triển nghề nghiệp của họ, để tiến lên ma trận lương.
Số lượng cột trong lịch trình lương cũng có thể cung cấp các ưu đãi để cải thiện. Một số hệ thống ma trận lương có nhiều cột, cho phép nhân viên tăng lương nhanh hơn. Ví dụ, ma trận lương với hàng tá cột có thể cho phép một nhân viên có bằng cử nhân Cấp tiến lên hạng A đến hạng B sau khi chỉ kiếm được sáu tín chỉ cho bằng thạc sĩ của mình.
Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến lịch trình lương, bao gồm cả chính trị và kinh tế. Ví dụ: nếu một chính quyền mới cắt giảm ngân sách giáo dục, khu học chánh có thể tăng các bước quy mô trả lương cho giáo viên để làm chậm việc tăng lương.
Làm thế nào để lương giáo viên tăng theo thời gian?
Lịch trình lương giáo viên khác nhau từ huyện này sang huyện khác. Tuy nhiên, hầu hết các hệ thống ma trận lương cung cấp cho giáo viên tăng lương dựa trên thời gian phục vụ và giáo dục. Ví dụ, tại Khu học chánh Philadelphia (Pennsylvania), một giáo viên giáo dục đặc biệt có bằng cử nhân có thể kiếm được 47.118 đô la ở bước một - khởi đầu sự nghiệp - và tối đa là 69.060 đô la khi anh ấy bước tới bước 11.
Trong một số hệ thống lịch trình lương, một giáo viên có thể kiếm được mức lương cao hơn bằng cách đạt được bằng thạc sĩ hoặc bằng tiến sĩ. Ví dụ, tại Học khu Thống nhất California Gust Gustine, một giáo viên có bằng cử nhân có thể kiếm được mức lương 1 bước là $61,738, trong khi một giáo viên có bằng thạc sĩ có thể mang lại thu nhập cho bước 1 $65,956.
Một số hệ thống ma trận lương cũng cung cấp lương lâu dài cho giáo viênS sau khi họ đạt được những cột mốc nhất định. Chẳng hạn, một giáo viên Gustine có bằng cử nhân sẽ tối đa sau khi đạt được bước 6, trả tiền $67,877. Tuy nhiên, sau 15 năm dạy học, cô có thể kiếm được $71,003 mỗi năm và có thêm hai bước lương. Sau khi hoàn thành hai bước tiếp theo, cô sẽ kiếm được $76,363. Sau 15 năm làm việc, cô ấy có thể tăng lương trở lại và có thêm hai bước nữa mang đến cơ hội tăng lương lên hơn $85,000.
Một số hệ thống lịch trình lương cũng cung cấp mức lương cao hơn cho các giáo viên kiếm được chứng nhận. Ví dụ, giáo viên Bắc Carolina được chứng nhận bởi Ủy ban Tiêu chuẩn Giảng dạy Chuyên nghiệp Quốc gia kiếm được nhiều tiền hơn và tuân theo một lịch trình lương khác, so với các đồng nghiệp không được chứng nhận của họ.
Có phải mọi công ty đều có một ma trận lương?
Lịch trình lương là phổ biến nhất ở các vị trí chính phủ, đặc biệt là công việc giảng dạy. Trên thực tế, các trường công đã sử dụng ma trận lương từ những năm 1920. Kể từ năm 1950, 97 phần trăm các trường công đã áp dụng hệ thống lịch trình lương, theo Viện Brookings.
Trong khi một số công ty sử dụng ma trận lương, hầu hết không. Nhiều công ty sử dụng ma trận hiệu suất thưởng xác định số tiền, nếu có, tăng lương mà nhân viên có thể kiếm được. Lịch trình lương phác thảo tăng lương dựa trên việc hoàn thành một bước, có thể đơn giản liên quan đến việc tiếp tục công việc từ năm này sang năm khác. Tuy nhiên, ma trận hiệu suất cho thấy cách người lao động có thể kiếm được nhiều tiền hơn bằng cách xuất sắc trong công việc của họ.
Thông thường, ma trận hiệu suất thưởng dựa trên một hệ thống xếp hạng để xác định tăng lương công đức. Ví dụ, một nhân viên của Đại học New York có thể kiếm được mức tăng lương từ 4 đến 6%, nếu hiệu suất công việc của cô ấy vượt quá mong đợi của người giám sát. Nếu hiệu suất của cô ấy đáp ứng kỳ vọng trung bình, cô ấy có thể mong đợi tăng từ 1 đến 2 phần trăm và nếu cô ấy thực hiện dưới mức mong đợi, tiền lương của cô ấy sẽ giữ nguyên.
Nhiều công ty liên kết tăng công đức để đánh giá hiệu suất nhân viên. Để ma trận hiệu suất thưởng hoạt động hiệu quả, nhân viên phải hiểu được kỳ vọng của chủ lao động và hệ thống xếp hạng ma trận phải khớp rõ ràng với hệ thống xếp hạng được sử dụng trong đánh giá hiệu suất. Chẳng hạn, nếu ma trận tiền thưởng hiệu suất tuyên bố rằng một nhân viên sẽ được tăng lương 2% nếu anh ta đáp ứng kỳ vọng, thì đánh giá hiệu suất của anh ta cũng phải nói rằng anh ta đáp ứng kỳ vọng của mình trong công việc.
Trước khi một công ty có thể tạo ra một đánh giá hiệu suất và ma trận thưởng hiệu suất, nó phải xác định giá trị của từng vị trí và kỳ vọng của người lao động ở vị trí của họ. Chẳng hạn, nếu một công ty cần thuê một chuyên gia về hệ thống thông tin, một nhân viên nhân sự và quản lý hệ thống thông tin phải quyết định giá trị của vị trí đó đối với công ty và mức lương khởi điểm của người mà họ sẽ thuê.
Để đánh giá mức lương khởi điểm, nhân viên nhân sự và quản lý hệ thống thông tin thường nghiên cứu thị trường để xác định mức lương chung cho vị trí này. Thông thường, các công ty đặt mức lương tối thiểu và tối đa cho một vị trí, dựa trên giá trị của vị trí đối với công ty.
Một tổ chức cũng có thể thiết lập các ưu đãi khác nhau cho từng vị trí. Ví dụ, công ty có thể đề nghị gửi chuyên gia công nghệ thông tin đến hai hội nghị mỗi năm. Giống như tăng lương, các công ty có thể liên kết các ưu đãi với hiệu suất. Nếu nhân viên thực hiện tốt, cô ấy có thể đi đến các hội nghị, nhưng nếu cô ấy không đáp ứng được kỳ vọng, công ty sẽ không gửi cô ấy đến các sự kiện.
Khi thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất cho các vị trí riêng lẻ, một công ty phải hiểu cách thức các ưu đãi và ma trận hiệu suất thưởng của họ sắp xếp so với các công ty khác trên thị trường. Công nhân thường biết mức lương và ưu đãi nào các công ty khác nhau cung cấp cho các vị trí cụ thể. Nếu một ứng viên nhận được nhiều hơn một lời mời làm việc, anh ta có thể sẽ chọn công ty cung cấp mức lương và đặc quyền tốt nhất.
Lợi ích của lịch lương là gì?
Đánh giá ưu và nhược điểm của lịch trình lương thường phụ thuộc vào người bạn yêu cầu. Một số công nhân thích ma trận lương, bởi vì họ có thể ổn định vị trí của mình và biết họ sẽ kiếm được bao nhiêu trong suốt sự nghiệp. Quản trị viên và cơ quan hành chính, chẳng hạn như hội đồng trường, được hưởng lợi từ lịch trình lương, bởi vì công cụ này cho phép họ dễ dàng xác định chi tiêu tiền lương hơn trong ngân sách dài hạn.
Những nhân viên đã cảm thấy bị bỏ qua để tăng lương trong các công việc khác thường được hưởng lợi từ các tiêu chuẩn mà ma trận lương thiết lập. Lịch trình lương cho các vị trí giảng dạy thường xác định tăng lương dựa trên chỉ hai yếu tố, thời gian phục vụ và giáo dục. Một giáo viên biết rằng cô ấy có thể mong đợi tăng lương thường xuyên với mỗi bước cô ấy hoàn thành, và có thể kiếm thêm thu nhập bằng cách tìm kiếm bằng cấp cao.
Các nhà phê bình về lịch trình lương của giáo viên thường phản đối hai khía cạnh của hệ thống. Đầu tiên, ma trận lương thưởng cho các giáo viên làm việc kém hiệu quả bằng cách tăng lương thường xuyên chỉ bằng cách ở lại làm việc hoặc đạt được trình độ học vấn cao hơn.
Thứ hai, hệ thống lịch trình lương không thưởng cho các giáo viên thực hiện tốt công việc của họ. Ví dụ, một nửa nhân viên giảng dạy có thể thực hiện các bước để cải thiện điểm số kiểm tra tiêu chuẩn của học sinh, trong khi nửa còn lại không nỗ lực với học sinh của mình. Nếu điểm kiểm tra của trường học tăng đáng kể, các giáo viên không đóng góp cho việc cải thiện vẫn sẽ được tăng lương, vì lịch trình lương của họ. Trong khi đó, các giáo viên nỗ lực cải thiện điểm kiểm tra sẽ nhận được mức tăng lương theo lịch trình mà không có bất kỳ phần thưởng bổ sung nào.
Trích dẫn sự bất bình đẳng trong hệ thống ma trận lương, một số bang đã thử nghiệm thực hiện tăng lương dựa trên hiệu suất. Trong một số trường hợp, các ưu đãi về hiệu suất đã được áp dụng cùng với lịch trình lương, trong khi ở những người khác, việc tăng dựa trên hiệu suất đã thay thế hoàn toàn ma trận lương.
Các chỉ trích về lương giáo viên dựa trên hiệu suất làm tăng trích dẫn việc thiếu công cụ tốt để đo lường hiệu quả của giáo viên. Mặt khác, những người ủng hộ mức lương dựa trên hiệu suất tìm kiếm thêm trách nhiệm của giáo viên. Tuy nhiên, nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của giáo viên trong lớp học. Ví dụ, một giáo viên trong một khu học chánh giàu có có vẻ hiệu quả đặc biệt, bởi vì học sinh của cô ấy đạt điểm cao và thực hiện tốt các bài kiểm tra tiêu chuẩn. Trong khi đó, một giáo viên dạy trẻ em từ các hộ gia đình thu nhập thấp có thể chỉ cần chăm chỉ trong lớp học như đồng nghiệp của anh ta trong khu học chánh giàu có, nhưng học sinh của anh ta có điểm kém. Trong nhiều trường hợp, các yếu tố như đói và mất ổn định trong gia đình ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả học tập của học sinh, ngay cả khi giáo viên của họ cung cấp sự chăm sóc và chỉ dẫn đặc biệt.
Một chỉ trích khác về hệ thống ma trận lương trích dẫn thiếu bằng chứng trong mối quan hệ giữa hiệu quả của giáo viên trên lớp và giáo dục mà cô đã đạt được. Trên thực tế, một nghiên cứu về các trường học ở Bắc Carolina đã chỉ ra rằng việc kiếm được bằng cấp cao không cần thiết làm tăng hiệu quả của giáo viên trên lớp. Tuy nhiên, một số giáo viên đã hiệu quả hơn trong lớp học của họ khi họ theo đuổi bằng cấp cao trong các chủ đề chính họ đã dạy. Ví dụ, một giáo viên khoa học có thể hoạt động tốt hơn trong lớp học, nếu anh ta có được bằng cấp cao về sinh học hoặc hóa học, hỗ trợ lợi ích của hệ thống lịch trình lương.
Các hệ thống ma trận lương hiệu quả nhất cung cấp mức tăng lớn hơn trong những năm đầu của sự nghiệp giáo viên. Vì nhiều giáo viên kiệt sức và rời bỏ giảng dạy để theo đuổi các nghề nghiệp khác, việc tăng lương lớn hơn khi bắt đầu sự nghiệp giảng dạy của họ mang lại động lực để duy trì trong nghề dạy học.
