Khi nền kinh tế trở nên tốt hơn, việc nắm giữ các nhân viên có hiệu suất cao nhất của bạn sẽ ngày càng khó khăn hơn. Bạn rõ ràng có thể giữ (hoặc có thể không muốn) giữ tất cả các nhân viên của mình, nhưng nếu một trong những người chơi chính của bạn ra khỏi cửa, doanh nghiệp nhỏ của bạn có thể gặp khó khăn.
Vì vậy, làm thế nào để bạn giữ nhân viên hàng đầu? Một cách để học hỏi là từ những bậc thầy tài năng của người Viking. Bậc thầy tài năng là tiêu đề của một cuốn sách gần đây của Bill Conaty (trước đây là trưởng phòng nhân sự của General Electric) và Ram Charan, một cố vấn kinh doanh, diễn giả và tác giả, người đã huấn luyện một số CEO thành công nhất thế giới. Nhà kinh tế Gần đây đã xem xét một số bài học từ cuốn sách, nghiên cứu về các công ty được biết đến là các nhà máy tài năng, bao gồm GE và Procter & Gamble.
$config[code] not found
Bạn có thể học được gì từ cách những công ty hàng đầu này chải chuốt ngôi sao của họ?
1. Don mệnh sợ sao độc thân. Nó có thể không chính xác về mặt chính trị, nhưng việc đo lường và dán nhãn nhân viên thường xuyên được thực hiện tại tất cả các nhà máy tài năng của Keith. Các công ty hàng đầu thường xuyên đánh giá và đánh giá tất cả các nhân viên. Tại GE, nhân viên được chia thành ba nhóm dựa trên tiềm năng của họ. Tại Hindustan Unilever, những người thể hiện tiềm năng lãnh đạo được đưa vào danh sách (và được gọi là những người lắng nghe những người khác).
2. Tham gia vào. Ngay cả tại các tập đoàn lớn, sự tham gia cá nhân giữa CEO và nhân viên tiềm năng cao là chìa khóa. Theo The Talent Masters, Giám đốc điều hành GE Jeff Immelt biết chi tiết thân mật về 600 nhân viên hàng đầu của công ty, bao gồm các mục tiêu kinh doanh và tình huống gia đình của họ. Tại Hindustan Unilever, các nhà quản lý lưu giữ hồ sơ về những người nghe nhạc trên mạng. Tất nhiên, làm quen với nhân viên dễ dàng hơn rất nhiều ở một công ty nhỏ, vì vậy, không có lý do gì để không làm. Nói chuyện với những người biểu diễn chính của bạn và tìm ra mục tiêu và tham vọng của họ, nhưng cũng cần lưu ý về những gì có thể kìm hãm họ cho dù đó là những đặc điểm cá nhân hay lỗ hổng trong việc đào tạo giáo dục và đưa ra kế hoạch để vượt qua những bướu đó.
3. Cung cấp phản hồi. Giám đốc điều hành hàng đầu tại các nhà máy tài năng don don chỉ thu thập dữ liệu về nhân viên tiềm năng cao của họ; họ cung cấp cho họ thông tin phản hồi liên tục về hiệu suất. Một lần nữa, điều này rất đơn giản để thực hiện trong một công ty nhỏ, vì vậy hãy ra khỏi đó và chắc chắn rằng bạn đã đưa ra phản hồi về cả hai cách tốt và xấu cho các nhân viên mà bạn muốn chải chuốt. Don mệnh nghĩ bạn có thời gian? Hãy suy nghĩ lại: Jack Welch và A.G. Lafley, cựu giám đốc của GE và P & G, tuyên bố đã dành 40% thời gian của họ cho các vấn đề nhân sự. Điều đó quan trọng như thế nào.
4. Đầu tư vào đào tạo ngoại vi. GE chi 1 tỷ đô la một năm cho đào tạo nhân viên; Novartis gửi nhân viên hàng đầu đến các buổi đào tạo ngoài công trường thường xuyên. Điều này có thể vượt quá ngân sách của bạn, rõ ràng, nhưng vẫn còn nhiều cách để cung cấp cho nhân viên tiềm năng cao cơ hội học tập bổ sung. Trả tiền cho họ để tham gia các hiệp hội ngành công nghiệp và để họ tận dụng các cơ hội đào tạo, hội nghị và hội thảo. Nếu họ có hứng thú với giáo dục bổ sung như chứng chỉ chuyên môn hoặc MBA, có thể bạn có thể đóng góp vào học phí của họ nhưng bạn có thể cho họ thời gian linh hoạt, thời gian nghỉ khi cần học hoặc làm cho họ dễ dàng đạt được hơn.
5. Cung cấp đào tạo trong nhà. Kết hợp các nhân viên tiềm năng cao với các cố vấn cao cấp (hoặc đưa họ dưới cánh của chính bạn). Giữ bữa trưa túi màu nâu nơi những người biểu diễn hàng đầu đọc cùng một cuốn sách kinh doanh và thảo luận về nó, hoặc chia sẻ những cuốn sách mà họ đã đọc có liên quan đến các mục tiêu của công ty. Bạn cũng có thể cung cấp đào tạo chéo để nhân viên tiềm năng cao có thể tìm hiểu thêm về các công việc khác của nhau.
6. Tạo tổng quát. Nó dễ dàng cho những người biểu diễn hàng đầu trở thành chuyên gia trong một lĩnh vực nhất định, nhưng các nhà máy tài năng của Bỉ tập trung vào việc tạo ra các nhà tổng quát, chứ không phải các chuyên gia. Để nhận được nhiều nhất từ các nhân viên tài năng, họ nên biết cách xử lý một loạt các chức năng. (Đó là một lý do khác để đào tạo chéo, được đề cập ở trên.)
7. Đặt mục tiêu kéo dài. Ngoài tất cả các khóa đào tạo, phát triển và khuyến khích, don còn quên việc học thực tế. Các công ty hàng đầu thường cung cấp cho những người thực hiện cao các nhiệm vụ của căng thẳng. Có thể, nhưng ném một nhân viên tài năng vào tận cùng và để anh ta hoặc cô ta tìm ra nó có thể là một kinh nghiệm học tập tuyệt vời và điều đó là một cách chắc chắn để xây dựng kỹ năng quản lý.
11 Bình luận
