Viết một nhân viên cho sự không vâng lời đòi hỏi phải ghi nhớ ba mục tiêu. Trước tiên, bạn phải nêu chi tiết về hành vi không tuân thủ, mà Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực định nghĩa là từ chối cố ý tuân theo mệnh lệnh hợp pháp của người quản lý hoặc hành vi thiếu tôn trọng đối với cấp trên. Tiếp theo, trích dẫn các chính sách mà nhân viên của bạn đã vi phạm thông qua sự không vâng lời của anh ta. Cuối cùng, nói rõ những gì nhân viên phải làm khác đi nếu anh ta mong muốn tiếp tục làm việc cho bạn và những hình phạt tiềm tàng cho việc không sửa chữa hành vi của anh ta.
$config[code] not foundHãy xem xét bối cảnh
Phân tích tình huống trước khi viết thư của bạn. Ví dụ: nếu vấn đề là ngôn ngữ lạm dụng, bạn phải chứng minh rằng đó không phải là cuộc trò chuyện bình thường liên quan đến công việc - và bạn đã không khiêu khích nhân viên, theo bài viết tháng 5 năm 2012 của trang web BizFilings, "Xử lý đúng cách Yêu cầu của nhân viên Yêu cầu phải có Chính sách tại chỗ. " Ngoài ra, hãy đánh giá xem nhân viên hiểu rõ chỉ thị của bạn như thế nào, hành động của anh ta ảnh hưởng đến doanh nghiệp như thế nào và lý do cơ bản cho hành vi của anh ta - vì luật lao động bảo vệ người lao động thực hiện các hoạt động phi pháp hoặc phi đạo đức. Ngoài ra, hãy xem xét hồ sơ của mình. Một cảnh báo bằng lời nói thường sẽ đủ để xử lý hành vi không điển hình.
Tài liệu về hành vi
Lưu ý thời gian, địa điểm và cách thức không tuân thủ của nhân viên và các bước bạn đã thực hiện để giải quyết vấn đề đó. Mặc dù có vẻ tẻ nhạt khi ghi lại các sự cố nhỏ bên cạnh các sự cố lớn, nhưng tài liệu phù hợp là điều cần thiết để bảo vệ chống lại yêu cầu pháp lý, Colleen Giallorenzo, một chuyên gia nhân sự viết cho trang web Insperity. Chi tiết "ai, cái gì, khi nào, ở đâu và tại sao" của mỗi sự cố cũng đặt nền tảng để giải thích lý do tại sao bạn thấy hành vi của công nhân là không phù hợp.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingGiải thích về hành vi sai trái
Mô tả hành động không tuân thủ khách quan. Tránh các thuật ngữ gây viêm như "thái độ" có thể được trình bày trước tòa như những ví dụ về phong cách quản lý độc đoán, Paul Falcone, giám đốc điều hành của Paramount Pictures nói trong bài tiểu luận của mình, "Hành vi vô đạo đức: Đối phó với nó trước khi phá hủy tinh thần nhân viên." Nói điều gì đó như, "Bob, bạn đã tham gia vào hành vi không tuân thủ bằng cách lên tiếng sau khi tôi yêu cầu Tệp X vào cuối ngày hôm nay. Hành vi đó vi phạm các tiêu chuẩn về hành vi và hiệu suất của công ty chúng tôi." Sau đó trích dẫn ngôn ngữ chính sách có liên quan áp dụng cho tình huống.
Phác thảo hậu quả
Kết thúc thông báo của bạn bằng cách tóm tắt cách nhân viên nên hành động và những gì mong đợi nếu anh ta không thực hiện các thay đổi cần thiết. Ví dụ, trong trường hợp của Bob, bạn sẽ nói với anh ta rằng anh ta không thể lên tiếng nữa và cần thảo luận riêng về các vấn đề thời hạn trong tương lai. Kết luận bằng cách nói rằng việc không tuân theo các quy tắc này có nghĩa là các biện pháp trừng phạt bổ sung, bao gồm cả việc sa thải. Như Falcone tuyên bố, bạn không muốn nhân viên hiểu sai sự mong đợi của bạn để xử lý các tranh chấp trong tương lai.
Những ý kiến khác
Đọc lại thư của bạn trước khi xem xét nó với nhân viên. Hãy chắc chắn rằng phương pháp kỷ luật đề xuất của bạn phù hợp với hành vi phạm tội. Nếu bạn hài lòng, hãy chuẩn bị các bản sao cho hồ sơ nhân sự của anh ấy và bộ phận nhân sự, nếu cần thiết. Kìm nén các vi phạm nhỏ có thể làm mất tinh thần văn phòng, nhưng bạn không muốn nghi ngờ gì về hành vi có thể chấp nhận được. Xem xét thêm ngôn ngữ chính sách xác định việc từ chối tuân theo mệnh lệnh - hoặc thiếu tôn trọng người giám sát - vì hành vi không tuân thủ sẽ khiến nhân viên phải chịu kỷ luật tiến bộ.
