Nhà tuyển dụng có thể hỏi về nhân viên bao nhiêu hoặc có tiếng nói trong hành động của họ trong và ngoài công việc? Các nhân viên của một doanh nghiệp nhỏ có thể dễ dàng phát triển thành một gia đình sắp xếp, nhưng điều này không cho phép người sử dụng lao động có quyền hành động như một tộc trưởng.
Xu hướng, được chứng minh bằng luật pháp, các quyết định của tòa án và phán quyết hành chính, dường như hướng tới sự tham gia ít hơn của người sử dụng lao động vào cuộc sống của người lao động. Dưới đây là ba dấu hiệu của xu hướng này.
$config[code] not foundNghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động không phải là cá nhân
1. Thắc mắc về vấn đề cá nhân và gia đình
Khi tôi nộp đơn xin việc toàn thời gian đầu tiên vào năm 1970, tôi được hỏi liệu chồng tôi có phiền nếu tôi đi làm muộn và khi tôi dự định có con. Thời thế chắc chắn đã thay đổi.
Bây giờ, và đã có lúc, vi phạm các quy tắc chống phân biệt đối xử để hỏi người xin việc về các tình huống cá nhân của họ, bao gồm tình trạng hôn nhân, số lượng trẻ em và sắp xếp chăm sóc trẻ em.
Bạn chỉ có thể hỏi về tình trạng hôn nhân và con cái sau khi đã có quyết định tuyển dụng thuận lợi, nhưng chỉ với mục đích trả lương và trợ cấp cho nhân viên (ví dụ: khấu trừ trợ cấp; bảo hiểm y tế).
Tương tự như vậy, các câu hỏi về một tuổi công nhân bị cấm. Làm như vậy có thể vi phạm Đạo luật phân biệt tuổi tác trong Đạo luật việc làm (ADEA). Và Lệnh điều hành 11478 thanh phân biệt đối xử dựa trên xu hướng tình dục.
2. Yêu cầu kiểm tra tín dụng
Bạn có quan tâm đến lịch sử tín dụng của một nhân viên hay nhân viên tương lai, đặc biệt là nếu người đó sẽ xử lý tiền cho công ty của bạn? Bạn có thể không có được thông tin này.
Mặc dù luật liên bang hiện cho phép người sử dụng lao động kiểm tra tín dụng đối với nhân viên hoặc người xin việc với sự cho phép trước của người đó (miễn là người sử dụng lao động tuân thủ Đạo luật Báo cáo Tín dụng Công bằng), một số tiểu bang hiện cấm hành động này.
Gần một chục tiểu bang, bao gồm cả California và Illinois, nói chung là cấm hoặc hạn chế nghiêm ngặt các nhà tuyển dụng trong việc lấy lịch sử tín dụng và nhiều tiểu bang khác đang xem xét luật pháp tương tự. Kiểm tra với tiểu bang của bạn để xem liệu bạn có thể thực hiện kiểm tra tín dụng nếu bạn tin rằng nó sẽ hỗ trợ cho các quyết định việc làm của bạn.
3. Hạn chế đối với các hoạt động truyền thông xã hội
Các tòa án và NLRB đang ngày càng nói rằng nhân viên Thay đổi quyền tự do ngôn luận tự do không dừng lại khi họ bước vào nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nhân viên muốn trút giận về công ty có thể không bị cản trở trong hầu hết các trường hợp.
NLRB có hướng dẫn về các chính sách truyền thông xã hội tại nơi làm việc. Sử dụng các hướng dẫn này để xây dựng chính sách truyền thông xã hội của công ty bạn. Nhà tuyển dụng có thể hạn chế lời nói chia sẻ thông tin bí mật - về công ty, nhân viên hoặc khách hàng.
Suy nghĩ cuối cùng
Hãy chú ý đến những thay đổi trong luật lao động có thể ảnh hưởng đến các thông lệ và chính sách bạn sử dụng tại công ty của bạn. Bạn không muốn tìm cho mình những bước đi mới với những xu hướng mới nhất, một bước đi sai lầm có thể dẫn đến việc kiện tụng tốn kém cho bạn.
Khi nghi ngờ, hãy tham khảo luật sư luật lao động.
Dừng hình ảnh qua Shutterstock
4 Bình luận
