Nhân viên trong hầu hết mọi ngành công nghiệp muốn rút ra sự hoàn thành từ công việc của họ. Khái niệm làm giàu công việc bắt nguồn từ các công ty Mỹ vào những năm 1940 và kể từ đó, nhiều nhà tuyển dụng đã thực hiện các chương trình để giúp giữ chân nhân viên. Năm 1959, nhà hành vi và tác giả Frederick Herzberg đã giới thiệu khuôn khổ hai yếu tố để cải thiện sự gắn kết của nhân viên.
Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết vệ sinh động lực là đóng góp của Herzberg trong nghiên cứu làm giàu của nhân viên. Herzberg đã sắp xếp các yếu tố như bảo mật công việc và công nhận nhân viên thành hai loại: những yếu tố dẫn đến sự hài lòng trong công việc, mà ông gọi là "yếu tố thúc đẩy" và những yếu tố dẫn đến sự không hài lòng trong công việc, được gọi là "yếu tố vệ sinh". Theo Herzberg, các yếu tố thúc đẩy thúc đẩy nhân viên cải thiện hiệu suất trong công việc, trong khi các yếu tố vệ sinh là những điều cơ bản không thể thương lượng mà nhân viên khăng khăng đòi có ở nơi làm việc.
$config[code] not foundYếu tố tạo động lực
Nhân viên có được sự hoàn thành công việc từ các yếu tố động lực của Herzberg, còn được gọi là "các yếu tố hài lòng". Năm yếu tố hài lòng là sự công nhận, ý thức đạt được thành tựu công việc, cơ hội phát triển hoặc thăng tiến, trách nhiệm và công việc có ý nghĩa. Người sử dụng lao động có thể sử dụng các yếu tố hài lòng bằng cách áp dụng các thực hành tận dụng chúng. Khuyến khích các nhà quản lý công nhận thành tích của nhân viên, tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho nhân viên và để nhân viên lên lịch, lập kế hoạch và kiểm soát ngày làm việc của họ là một số cách mà nhà tuyển dụng có thể đưa lý thuyết của Herzberg vào làm việc.
Yếu tố vệ sinh
Theo Herzberg, người sử dụng lao động phải thực hiện một số vệ sinh nhất định, hoặc bảo trì, yêu cầu hoặc đối mặt với sự không hài lòng của nhân viên trên diện rộng. Nhà tuyển dụng phải giải quyết các khía cạnh của công việc như mức lương cạnh tranh, nơi làm việc sạch sẽ, an toàn, chính sách hợp lý, quan hệ tốt với đồng nghiệp và bảo đảm công việc. Nhân viên mong muốn những điều cơ bản này có mặt ở nơi làm việc, vì vậy các yếu tố vệ sinh sẽ không, đứng một mình, làm phong phú thêm kinh nghiệm của nhân viên tại nơi làm việc. Các tổ chức có thể sử dụng các yếu tố bảo trì để cải thiện sự tham gia của nhân viên bằng cách mời phản hồi từ nhân viên về các yếu tố mà chủ nhân có thể không đáp ứng được kỳ vọng và thực hiện các đề xuất của nhân viên để cải thiện trong các lĩnh vực đó.
Làm giàu chính thống
Đỉnh cao của lý thuyết của Herzberg là Làm giàu Chính thống, nơi một chủ nhân kết hợp những người thúc đẩy vào văn hóa nơi làm việc mà không tập trung vào các yếu tố vệ sinh. Nhà tuyển dụng loại bỏ các kiểm soát không cần thiết cho thấy quản lý vi mô, như yêu cầu nhân viên nghỉ giải lao vào thời gian được chỉ định và nhấn mạnh vào các báo cáo tiến độ thường xuyên. Họ có thể cho phép nhân viên tương tác với khách hàng hoặc khách hàng để nhận phản hồi trực tiếp, theo thời gian thực về công việc của họ. Họ cũng có thể giao cho nhân viên trách nhiệm trực tiếp trong việc thiết lập và thực hiện ngân sách dự án. Việc thực hiện các thực hành này mang lại cho nhân viên sự độc lập và tự chủ để sở hữu công việc của họ, dẫn đến cảm giác làm giàu lớn hơn từ công việc.
