Thuê là một quá trình tốn kém và tốn thời gian cho một người sử dụng lao động. Ít thắc mắc rằng các doanh nghiệp muốn làm cho nó đúng. Do đó, các công ty dựa vào các thử nghiệm khác nhau để xác định đóng góp có thể xảy ra của ứng cử viên cho một tổ chức, cho dù đóng góp tiềm năng đó là tốt hay xấu. Đổi lại, các ứng viên được để lại tự hỏi những gì họ có thể được đưa ra trong cuộc phỏng vấn sắp tới. Bài kiểm tra tính cách, thay vì chạy vượt rào hoặc tham gia vào một thử thách phiêu lưu, là điều lớn nhất tiếp theo, trong đánh giá ứng viên công việc.
$config[code] not foundBạn không thể đánh giá một người nộp đơn với một cuộc phỏng vấn một mình
Nhiều nhà quản lý tuyển dụng tin rằng các bài kiểm tra tính cách tiêu chuẩn thành công hơn so với tuyển dụng phỏng vấn trong việc dự đoán thành công trong công việc của ứng viên. Một lý do cho sở thích này là nó không thể cho thí sinh dựa vào ngôn ngữ cơ thể hoặc từ tính để đạt được điểm kiểm tra. Bài kiểm tra tính cách mang đến cho doanh nghiệp một cách không thiên vị để so sánh táo với táo. Sử dụng bài kiểm tra tính cách, một công ty có thể hiểu được tính cách của ứng viên, xác định các giá trị của anh ta và xác định xem ứng viên có những đặc điểm thường dẫn đến sự nghiệp thành công trong một vai trò cụ thể trong văn hóa tổ chức cụ thể hay không.
Kiểm tra đặc điểm hành vi
Các công ty có thể tìm hiểu về một ứng cử viên tính cách và hành vi của ứng viên bằng cách sử dụng công cụ đánh giá cá nhân Thống trị, Ảnh hưởng, Ổn định, Lương tâm. Công cụ này tạo ra một hồ sơ DISC mô tả các khía cạnh độc đáo của hành vi ứng cử viên dựa trên các câu trả lời của ứng viên đối với một loạt các câu hỏi. Hồ sơ phân loại một ứng cử viên về sự thống trị, ảnh hưởng, sự kiên định và có lương tâm và thể loại cho thấy nhu cầu, xu hướng và môi trường làm việc ưa thích của ứng viên. Nghiên cứu DISC cũng phục vụ như một huấn luyện cá nhân của nhân viên, quản lý xung đột, xây dựng đội ngũ và công cụ phát triển nghề nghiệp. Ví dụ, DISC xác định cách nhân viên có thể thay đổi hành vi của mình để làm việc tốt hơn với những người khác theo đặc điểm hành vi cụ thể. Đổi lại, nghiên cứu cung cấp cái nhìn sâu sắc cho một nhân viên và bố trí ưu tiên giúp nhân viên lãnh đạo quản lý nhân viên hiệu quả hơn.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingKiểm tra tiềm năng và động lực
Giống như các bài kiểm tra tính cách khác được sử dụng trong quá trình tuyển dụng, Hồ sơ Caliper và Kho lưu trữ tâm lý California giúp công ty hiểu được ứng viên là ai, và xác định xem ứng viên sẽ phù hợp và phát triển với một tổ chức như thế nào. Bằng cách đo lường sự tồn tại và thống trị của 22 đặc điểm tính cách, CPCPI giúp một công ty xác định tính cách ứng viên và khả năng phù hợp giữa ứng viên công việc và vị trí mở cũng như tiềm năng, động lực và hành vi trong công việc của ứng viên. Đổi lại, bài kiểm tra tính cách giúp ứng viên hiểu cách những người khác, bao gồm cả sếp của anh ta, nhìn thấy anh ta. Các ngành công nghiệp khác nhau sử dụng Caliper, như ô tô và may mặc, và cho nhiều gia đình công việc, bao gồm phân tích bán hàng và kinh doanh.
Đặc điểm nổi trội
Bảng câu hỏi về yếu tố tính cách Sixteen giúp một công ty tránh được việc thuê người tiêu cực bằng cách so sánh một đặc điểm ứng viên với các đặc điểm nhân viên lý tưởng cho một công việc cụ thể. Bằng cách so sánh này, công ty có thể dự đoán ứng viên phù hợp với một công việc cụ thể về tính cách, khả năng và động lực, điều này cho thấy ứng viên có thể thành công trong công việc. Mô hình SPFQ dựa trên 16 biến đại diện cho 16 đặc điểm tính cách chính hoặc cách thức mà một người xin việc có thể thay đổi tính cách của một ứng viên khác. SPFQ yêu cầu người nộp đơn phải đọc 164 tuyên bố mô tả người nộp đơn và đánh giá từng tuyên bố về tính chính xác của các tuyên bố. Các câu trả lời của ứng viên sau đó được thao túng bởi một quy trình thống kê để xác định các đặc điểm nổi trội của ứng viên, điều này dự đoán rằng ứng viên thành công trong một vai trò công việc cụ thể.
