Đánh giá hiệu suất là gì?

Mục lục:

Anonim

Nhiều công ty sử dụng đánh giá hiệu suất để đánh giá nhân viên của họ làm tốt công việc của họ như thế nào. Đánh giá hiệu suất - còn được gọi là đánh giá nhân viên hoặc đánh giá nhân viên - có nhiều hình thức và đòi hỏi mức độ tham gia khác nhau từ người quản lý và người lao động. Trong khi nhiều công ty thấy việc đánh giá hiệu suất là một phần vô giá trong thành công của họ, một số tổ chức đang từ bỏ các đánh giá để có hình thức đánh giá tốt hơn.

$config[code] not found

Đánh giá hiệu suất là gì?

Đánh giá hiệu suất là một công cụ mà các nhà tuyển dụng sử dụng để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhà tuyển dụng sử dụng đánh giá hiệu suất vì nhiều lý do.

Kết quả của việc đánh giá hiệu suất có thể giúp các nhà quản lý xác định xem có nên giữ chân nhân viên hay chấm dứt việc làm của mình hay không. Người sử dụng lao động cũng có thể sử dụng đánh giá hiệu suất để đánh giá năng suất của nhân viên của họ và xác định công nhân nào sẽ thúc đẩy.

Người sử dụng lao động thường sử dụng kết quả đánh giá hiệu suất để xác định nhân viên nào đã được tăng lương. Họ cũng sử dụng công cụ để đánh giá hiệu quả của các mục tiêu của công ty và sự cần thiết của các vị trí nhất định trong một tổ chức.

Video trong ngày

Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi Sapling

Khi được tiến hành một cách khách quan, việc đánh giá hiệu suất có thể giúp nhân viên hiểu được điểm mạnh và điểm yếu của họ, và cải thiện hiệu suất công việc của họ. Đánh giá hiệu suất hiệu quả đòi hỏi đối thoại từ thẩm định viên và công nhân.

Đánh giá hiệu suất có thể cung cấp động lực cho nhân viên để điều chỉnh thói quen làm việc của họ, với mục tiêu thăng tiến hoặc thu nhập cao hơn. Họ cũng cung cấp thông tin mà chủ lao động có thể sử dụng để đánh giá mức độ họ hỗ trợ cho công nhân của họ. Ví dụ, trong quá trình thẩm định, người sử dụng lao động có thể biết rằng nhân viên của mình cần được đào tạo thêm hoặc nâng cấp thiết bị để cải thiện hiệu suất của họ.

Đánh giá hiệu suất thường bao gồm một số khía cạnh của hiệu suất làm việc của nhân viên, và có thể thay đổi tùy theo mục tiêu của công ty và vị trí của nhân viên. Ví dụ, một trung tâm cuộc gọi có thể đánh giá các kỹ năng đúng giờ, hợp tác và dịch vụ khách hàng của các đại diện dịch vụ khách hàng của mình. Một đại lý ô tô có thể tập trung đánh giá nhân viên của mình về cách nhân viên đáp ứng mục tiêu bán hàng.

Thông thường, các nhà quản lý tiến hành đánh giá hiệu suất của cấp dưới trực tiếp của họ. Ví dụ, một người quản lý quận cho chuỗi thức ăn nhanh có thể tiến hành đánh giá hiệu suất của người quản lý nhà hàng của mình. Đổi lại, các nhà quản lý nhà hàng có thể tiến hành đánh giá hiệu suất với đầu bếp, bồi bàn, dọn dẹp và quản lý trợ lý của họ.

Đánh giá hiệu suất cũng cung cấp tài liệu để bảo vệ người sử dụng lao động chống lại các vụ kiện do công nhân đã thể hiện các vấn đề kỷ luật hoặc hiệu suất. Ví dụ, nếu một nhân viên có hồ sơ chậm trễ quá mức, người sử dụng lao động có thể giải quyết vấn đề trong quá trình đánh giá hiệu suất của công nhân. Nếu chủ lao động quyết định chấm dứt việc làm của người lao động vì chậm trễ, họ có thể sử dụng đánh giá hiệu suất để chứng minh lịch sử của vấn đề.

Hầu hết các nhà tuyển dụng tiến hành đánh giá hiệu suất một lần mỗi năm, thường là vào cuối quý hoặc cuối năm dương lịch. Một số công ty sử dụng đánh giá hiệu suất cuối năm để xác định ai sẽ nhận được tiền thưởng và số tiền người nhận sẽ nhận được. Tuy nhiên, một số công ty cung cấp đánh giá hiệu suất hàng quý hoặc thậm chí hàng tháng.

Làm thế nào để bạn đánh giá hiệu suất nhân viên?

Để đánh giá hiệu suất của nhân viên, một tổ chức phải có các quy trình và tiêu chuẩn để dựa vào đó để đánh giá. Ví dụ, một công ty phải thiết lập giờ làm việc, mục tiêu bán hàng, đào tạo, thủ tục và tiến hành các chính sách. Không có các tiêu chuẩn và quy trình được thiết lập, một tổ chức không có cơ sở để đánh giá hiệu suất.

Tiêu chuẩn thực hiện phải xác định rõ những gì một nhà tuyển dụng mong đợi từ nhân viên. Chẳng hạn, một công ty có thể yêu cầu nhân viên trợ giúp công nghệ thông tin của mình trả lời ít nhất 10 yêu cầu trợ giúp mỗi ngày. Tương tự như vậy, một công ty có thể yêu cầu nhân viên quản lý cấp trung của mình tổ chức các cuộc họp hàng tháng với nhân viên của họ và người quản lý có thể yêu cầu nhân viên của mình nộp báo cáo tiến độ vào mỗi thứ Sáu. Để sử dụng các tiêu chuẩn như một phép đo hiệu suất, chúng thường phải áp dụng cho mọi thành viên trong nhóm.

Trong suốt cả năm, các thẩm định viên phải ghi lại các vấn đề và thành tích của nhân viên của họ. Ví dụ, người quản lý có thể theo dõi lượng thời gian nhân viên dành cho bữa trưa, cùng với các trường hợp mà nhân viên vượt quá mong đợi. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, người quản lý có thể khen ngợi công nhân vì đã vượt quá mục tiêu 10 lần trong một tháng, trong khi yêu cầu anh ta giới hạn thời gian nghỉ trưa của mình xuống còn một giờ.

Các thẩm định viên nhận thấy mô hình hoạt động đặc biệt của công nhân có thể sử dụng quy trình thẩm định để đề nghị cô ấy thăng chức hoặc tăng lương. Tương tự như vậy, một thẩm định viên có thể sử dụng thẩm định để cảnh báo một nhân viên làm việc kém rằng anh ta có thể mất việc nếu hiệu suất của anh ta không được cải thiện.

Người quản lý cũng phải thiết lập mục tiêu cá nhân với mỗi công nhân. Ví dụ: người quản lý có thể khuyến khích một nhân viên bán hàng bán sản phẩm trị giá 100.000 đô la mỗi tháng để đặt mục tiêu 110.000 đô la mỗi tháng. Thẩm định viên có thể kết hợp các mục tiêu riêng lẻ vào quy trình đánh giá hiệu suất bằng cách so sánh kết quả giữa các đánh giá hiện tại và quá khứ.

Để kết hợp các tiêu chuẩn và mục tiêu vào việc đánh giá hiệu suất, các công ty và nhà quản lý phải ghi lại các kỳ vọng bằng văn bản. Tương tự như vậy, nhà tuyển dụng phải chuẩn hóa các chương trình đào tạo và cung cấp tài liệu bằng văn bản cho các học viên. Thông thường, người sử dụng lao động yêu cầu người lao động ký các tài liệu để cho biết sự hiểu biết và tuân thủ chính sách và thủ tục của họ. Chẳng hạn, trong các buổi định hướng, các chuyên gia nhân sự thường xem xét các chính sách của công ty với các nhân viên mới và yêu cầu họ ký một tài liệu để xác nhận rằng họ đã nhận và hiểu thông tin.

Giao tiếp hàng ngày, hoặc thiếu giao tiếp, thường ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thực hiện tốt, họ sẽ nhận được lời khen ngợi ngay lập tức cho những nỗ lực của họ và khi họ không đạt được kỳ vọng, người giám sát của họ phải ngay lập tức thể hiện sự không tán thành của họ. Quan trọng không kém, các tổ chức phải thiết lập các tiêu chuẩn khuyến khích giao tiếp hai chiều. Giao tiếp có ý nghĩa có thể ảnh hưởng đến cuộc sống làm việc hàng ngày của nhân viên và tác động tích cực đến việc đánh giá hiệu suất của họ.

Để chuẩn bị cho việc đánh giá hiệu suất, người thẩm định phải xem xét hồ sơ của nhân viên để làm mới trí nhớ của mình về các hành động trong quá khứ có thể ảnh hưởng đến việc đánh giá. Cô ấy có thể xem xét hồ sơ tham dự của nhân viên, các mục tiêu trong quá khứ và tài liệu cụ thể cho công việc của nhân viên, chẳng hạn như báo cáo bán hàng. Dựa trên dữ liệu được ghi lại, người thẩm định phải viết đánh giá hiệu suất để đưa cho nhân viên. Việc thẩm định bằng văn bản nên bao gồm các mục tiêu, đánh giá chi tiết về hiệu suất của công nhân và lý do người thẩm định đạt được một kết luận nhất định.

Trước khi viết đánh giá hiệu suất, một số nhà quản lý tìm kiếm đầu vào của những người quản lý khác có mối liên hệ chuyên nghiệp với người lao động, và một số yêu cầu nhà tuyển dụng tự đánh giá hiệu suất của họ.

Một thẩm định viên nên trình bày thẩm định của mình trong một cuộc họp riêng với công nhân. Anh ta nên đưa cho nhân viên một bản sao thẩm định bằng văn bản và giải thích bằng lời nói lý lẽ của nó. Thẩm định viên phải cung cấp cho nhân viên nhiều thời gian để phản hồi, và nên tích cực lắng nghe tất cả các mối quan tâm. Trong quá trình đánh giá hiệu suất, các thẩm định viên nên truy vấn nhân viên, hỏi họ xem họ có hài lòng với công việc của họ không, nếu họ thích làm việc cho tổ chức và nếu họ tin rằng họ có cơ hội thăng tiến. Hầu hết các thẩm định viên đều ghi chú các cuộc họp thẩm định hiệu suất và thêm chúng vào các tập tin nhân viên của họ.

Đánh giá hiệu suất phải bao gồm thông tin cụ thể, đặc biệt trong các lĩnh vực cần cải thiện. Chẳng hạn, nếu một đại diện dịch vụ khách hàng không đạt được hạn ngạch cuộc gọi, người thẩm định nên đưa báo cáo cuộc gọi thống kê vào đánh giá hiệu suất. Việc thẩm định cũng cần phác thảo các bước để nhân viên tuân theo để tăng âm lượng cuộc gọi trước một ngày xác định.

Thông thường, một người sử dụng lao động tiến hành một cuộc họp tiếp theo với một nhân viên vài tháng sau khi thẩm định hiệu suất, để xem lại kết quả thẩm định và đánh giá tiến trình của công nhân trong việc khắc phục các vấn đề.

Khi chuẩn bị đánh giá hiệu suất, người quản lý không được để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến quá trình. Mỗi nhân viên phải nhận được đánh giá khách quan như nhau. Chẳng hạn, người quản lý bán hàng phải giải quyết điểm mạnh và điểm yếu, ngay cả khi đánh giá những người thực hiện hàng đầu. Tương tự như vậy, các thẩm định viên không nên cho phép các nhân viên của Cộng đồng nhân cách ảnh hưởng đến đánh giá hiệu suất của họ, ngoại trừ khi một nhân viên, nhân cách của họ tạo ra các vấn đề về kỷ luật.

Giám định viên phải cung cấp những kỳ vọng và mục tiêu thực tế và hiểu cách nhân viên xem các khuyến khích của tổ chức. Ví dụ, nếu một công ty sản xuất đã không cho nhân viên dây chuyền lắp ráp tăng lên trong ba năm, ban lãnh đạo thực tế không thể mong đợi công nhân tăng hiệu suất sản xuất.

Các loại đánh giá hiệu suất là gì?

Các tổ chức sử dụng các loại đánh giá nhân viên. Nhân viên truyền thống đánh giá trung tâm về những quan sát và ý kiến ​​của người quản lý về hiệu suất của người lao động. Loại đánh giá này có thể sử dụng một hệ thống xếp hạng - thường là số - cung cấp cho điểm số cá nhân của nhân viên trong các lĩnh vực hiệu suất nhất định và trung bình của tất cả các điểm số riêng lẻ. Thường được quản lý chỉ một lần mỗi năm, các đánh giá hiệu suất truyền thống thường xác định liệu một người sử dụng lao động có được tăng lương hay không. Chẳng hạn, một công ty chỉ có thể đưa ra mức tăng lương cho nhân viên đạt sáu điểm trở lên trong đánh giá hiệu suất sử dụng thang điểm 10.

Đánh giá do nhân viên khởi xướng cho phép nhân viên yêu cầu đánh giá từ người giám sát của họ bất cứ lúc nào. Kiểu đánh giá này thường thúc đẩy giao tiếp có ý nghĩa giữa người lao động và người quản lý, và có thể giúp nhân viên cảm thấy tự tin và độc lập hơn trong vai trò cá nhân. Nhiều tổ chức đưa ra các đánh giá do nhân viên khởi xướng, nhưng cũng tiến hành đánh giá truyền thống hàng quý hoặc hàng năm.

Tự đánh giá cho phép nhân viên đánh giá hiệu suất của chính họ. Một số tổ chức yêu cầu nhân viên nộp bản tự đánh giá của họ như là một phần của quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống. Việc tự đánh giá có thể giúp người quản lý hiểu được viễn cảnh của nhân viên, trước khi người quản lý viết đánh giá chính thức. Chẳng hạn, việc tự đánh giá có thể tiết lộ cho người quản lý rằng nhân viên của cô không đạt được kỳ vọng vì anh ta cần được đào tạo bổ sung.

Đánh giá hiệu suất phản hồi 360 độ kết hợp ý kiến ​​của người quản lý, nhân viên, đồng nghiệp của nhân viên, và trong một số trường hợp bên ngoài khách hàng, trong quá trình xem xét. Phương pháp này cũng cho phép một nhân viên cung cấp phản hồi về tổ chức và cấp trên của cô ấy. Phản hồi 360 có thể tạo ra đánh giá hiệu suất toàn diện, bởi vì phản hồi từ nhiều nguồn thường cung cấp thông tin mà một người quản lý có thể bỏ lỡ hoặc nhân viên có thể cảm thấy miễn cưỡng chia sẻ. Ví dụ, một công nhân có thể ngần ngại nói với người quản lý của mình rằng anh ta chán ở vị trí của mình, trong khi đồng nghiệp của anh ta có thể đề nghị với người quản lý rằng anh ta cần một công việc khó khăn hơn.

Quản lý theo đánh giá mục tiêu tương tự như các đánh giá truyền thống sử dụng hệ thống xếp hạng. Việc quản lý theo mục tiêu đánh giá hiệu suất dựa trên việc đáp ứng các mục tiêu đã xác định trước đó. Thông thường, người quản lý và nhân viên xác định các mục tiêu mà nhân viên phải đáp ứng. Ví dụ, một nhân viên bán hàng và người quản lý của cô ấy có thể đặt mục tiêu có được năm hợp đồng khách hàng mới mỗi quý. Để nhận được một đánh giá hiệu suất thuận lợi, cô phải đáp ứng mục tiêu.

Đánh giá hiệu suất có hiệu quả không?

Hiệu quả của đánh giá hiệu suất là một túi hỗn hợp.Một số công ty coi việc đánh giá hiệu suất là một công cụ có giá trị trong việc thiết lập các mục tiêu dài hạn, xác định nhu cầu nhân sự và xác định nhân viên có giá trị để thúc đẩy, điều này giúp họ tránh các tìm kiếm tốn kém để lấp đầy các vị trí. Chìa khóa cho một chương trình đánh giá hiệu suất hiệu quả thường dựa vào cách người quản lý và nhân viên tương tác hàng ngày.

Một hệ thống đánh giá hiệu suất hiệu quả phụ thuộc vào giao tiếp hàng ngày giữa quản lý và nhân viên và cho phép người lao động tham gia thiết lập mục tiêu hiệu suất của họ. Một số nhà quản lý tổ chức các cuộc họp ăn trưa với từng nhân viên như một cách để khuyến khích giao tiếp và cho phép phản hồi có ý nghĩa.

Các tổ chức cũng phải đánh giá lại ý nghĩa của hiệu suất. Ví dụ: trong khi lực lượng bán hàng của công ty có thể không đạt được mục tiêu khách hàng mới, họ có thể tăng đáng kể số tiền doanh thu được tạo bởi các tài khoản hiện tại.

Để đạt được hiệu suất hiệu quả, một tổ chức phải tránh đi lạc khỏi các giá trị cốt lõi của nó. Chẳng hạn, một công ty được tôn sùng vì dịch vụ khách hàng của mình có thể mất việc kinh doanh nếu công ty hướng tới việc tăng doanh thu so với sự hài lòng của khách hàng. Tương tự như vậy, các công ty phải kiên định trong việc duy trì các chính sách nội bộ của công ty làm phong phú thêm kinh nghiệm làm việc của nhân viên. Chẳng hạn, nếu một công ty giảm tiền thưởng cuối năm, hiệu suất công nhân có thể giảm.

Tuy nhiên, một số tổ chức đang từ bỏ đánh giá hiệu suất. Nhiều công nhân không thích nhận được đánh giá hiệu suất, bởi vì họ không tin rằng kết quả phản ánh đầy đủ những nỗ lực của họ. Một số nhà quản lý không chấp nhận quy trình đánh giá, bởi vì việc đánh giá của họ đôi khi tạo ra ít hoặc không cải thiện hiệu suất.

Theo báo cáo năm 2016 của Harvard Business Review, nhiều công ty đang loại bỏ các đánh giá hiệu suất vì chúng tạo ra sự không hài lòng giữa các công nhân, điều này có thể dẫn đến doanh thu. Thay vào đó, các tổ chức đang áp dụng các phương pháp mới để duy trì và cải thiện hiệu suất, bao gồm tập trung vào trách nhiệm cá nhân, cải thiện hiệu suất nhóm và tạo ra cuộc thảo luận mở. Thay vì tiến hành đánh giá nhân viên chính thức, nhiều công ty đã khuyến khích các nhà quản lý tổ chức các cuộc họp nhóm thường xuyên, cũng như các cuộc họp riêng với công nhân của họ để thảo luận về các thách thức và mục tiêu công việc.