Có các yếu tố tuân thủ đánh giá nhân viên hàng năm, nhưng họ đã ở cuối bài viết này.
Đó không phải là để giảm thiểu tầm quan trọng của họ; tuy nhiên, họ có nhiều danh sách kiểm tra khác. Vì vậy, trước tiên, chúng tôi sẽ thảo luận về việc xem xét nhân viên phức tạp hơn và thường bị bỏ qua.
Nhiều doanh nghiệp nhỏ bỏ lỡ một cơ hội tuyệt vời để làm cho doanh nghiệp của họ tốt hơn bằng cách thu hút nhân viên của họ vào một quy trình đánh giá chính thức. Dưới đây là một vài lời khuyên đánh giá nhân viên.
$config[code] not foundThời gian
Làm một đánh giá thường xuyên hơn một lần một năm. Ai khác bạn chỉ nói chuyện một lần một năm? CPA của bạn? Bác sĩ của bạn? Không chính xác mối quan hệ tuyệt vời! Các thủ tục về cơ bản là giống nhau bất kể tần số.
Nếu việc xem xét và đánh giá diễn ra thường xuyên hơn hàng năm, thì các giai đoạn tạm thời trở nên chi tiết hơn, thảo luận về tiến trình tạm thời, thay vì thảo luận hàng năm mang tính chiến lược hơn.
Vật chất
Hãy chắc chắn rằng bạn sử dụng một hình thức chấp nhận được. Bạn cần nhất quán trong tất cả các nhân viên, mặc dù người giám sát hoặc người quản lý sẽ có nội dung khác nhau liên quan đến cách họ quản lý người khác. Điều này bảo vệ chống lại sự thiên vị, cố ý hoặc vô ý. Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực có một thư viện rất tốt được bao gồm trong phí thành viên hàng năm.
Yêu cầu nhân viên tự đánh giá dựa trên Thẻ điểm được phát triển cho họ. Thẻ điểm cần có một nhiệm vụ rõ ràng, có thể đo lường được cho công việc của họ phù hợp với các mục tiêu của công ty. Nó cũng nên có kết quả cụ thể, có thể đo lường được, theo đó nhân viên có thể được đánh giá.
Bạn nên làm điều tương tự với Thẻ điểm và sau đó so sánh đánh giá của bạn với họ và thảo luận về sự khác biệt. Điều quan trọng là không tranh luận về việc ai là người đúng nếu bạn có ý kiến khác nhau về hiệu suất. Thay vì sử dụng quá trình đánh giá để hiểu lẫn nhau tại sao bạn đi đến những kết luận khác nhau. Nó có thể là kết quả không rõ ràng, hoặc đo lường kết quả là không phù hợp.
Tôi đã tìm thấy rất nhiều sự nhầm lẫn về những điều mà tôi nghĩ là hiển nhiên, nhưng giao tiếp không thể được giả định.
Triển khai một kế hoạch
Sau khi thực hiện đã được đồng ý với việc đánh giá Thẻ điểm, hãy xây dựng một kế hoạch cụ thể để cải thiện. Tùy thuộc vào công việc và con người, điều này có thể rất đơn giản, hoặc nó có thể được dàn dựng trong một năm hoặc hơn.
Khi đề xuất các khu vực để cải thiện, đừng biến nó thành cá nhân. Tập trung vào các kết quả của Thẻ điểm, và đào tạo giúp nhân viên cải thiện các kỹ năng sẽ giúp kim di chuyển. Kim Hãy cụ thể nhất có thể trong các đề xuất của bạn. Don Nói đơn giản là nói Bạn cần dịch vụ đào tạo khách hàng, nhưng thay vào đó, Một trong những kết quả của bạn là 98% đánh giá sự hài lòng của khách hàng. Từ các đánh giá, có vẻ như khách hàng nói rằng bạn đôi khi tranh luận. Làm thế nào về một số đào tạo về cách đối phó với khách hàng khó khăn hoặc giải quyết xung đột?
Lưu ý làm thế nào không có lỗi, chỉ cần tập trung vào kết quả và làm thế nào để cải thiện. Mọi người thường biết điểm yếu của họ ở một mức độ nào đó, và nếu được thảo luận theo cách không đe dọa, rất mong muốn cải thiện. Nếu họ cảm thấy bị đe dọa, họ sẽ chống lại sự thay đổi.
Sắp xếp: Đưa nó lên cấp độ tiếp theo
Trong thị trường ngày nay, việc giữ chân nhân viên có thể là một thách thức thực sự. Hầu hết mọi người có những lựa chọn thay thế khi kiếm sống, và họ muốn làm việc tại một nơi mà họ thích người dân và tận hưởng công việc của họ. Hiểu được các mục tiêu cá nhân của riêng mình và đảm bảo rằng họ sắp xếp tốt nhất có thể với các mục tiêu công việc của mình, giúp cho việc thuận buồm xuôi gió. Trong phạm vi bạn sắp xếp các mục tiêu của nhân viên với sự liên kết của công ty, bạn sẽ có thành công lớn hơn với tư cách là một tổ chức. Sự liên kết hoàn hảo hiếm khi có thể và nên được mong đợi bởi một trong hai bên.
Nhưng trong phạm vi mà bạn có thể xác định một nhân viên, con đường phát triển / sự nghiệp mong muốn và giúp họ đạt được điều đó, bạn sẽ giữ được nhân viên lâu hơn. Bạn có thể hỏi, điều gì sẽ xảy ra nếu công ty của tôi không cung cấp con đường sự nghiệp mà họ muốn? Không có gì bạn có thể làm về nó, khá thẳng thắn. Bạn có muốn họ rời đi với một hương vị tốt hay xấu của tổ chức của bạn? Họ sẽ rời đi, cũng có thể để lại hạnh phúc!
Cũng cho nhân viên thấy điều đó phù hợp với mô hình doanh thu của công ty. Đơn giản nhất là chỉ cho họ cách làm việc của họ đóng góp vào doanh thu hoặc thu nhập ròng của doanh nghiệp. Hầu như không có doanh nghiệp nhỏ nào làm điều này vì sợ nhân viên của Google biết quá nhiều. Nếu bạn không nói với họ, họ sẽ đưa ra các giả định (có thể là không chính xác). Nếu nhân viên nghe rằng công ty có doanh thu 3 triệu đô la mỗi năm, họ nghĩ công ty kiếm được bao nhiêu? Đó là $ 3 triệu.
Một nền giáo dục nhỏ đi một chặng đường dài để liên kết và tin tưởng.
Đền bù
Thông báo này là tiếp theo cuối cùng? Lý do là nó thường là điều đầu tiên các doanh nghiệp nhỏ và nhân viên của họ nghĩ đến trong một đánh giá hàng năm. Dòng bồi thường từ tất cả các cuộc thảo luận khác. Bạn đang làm công việc của bạn như mong đợi? Bạn có một kế hoạch cụ thể để cải thiện? Có phải chúng ta đang ở cùng trang với mục tiêu nghề nghiệp của bạn là gì và chúng phù hợp với công ty như thế nào không? Một khi những câu hỏi được trả lời, bồi thường trở thành một cuộc trò chuyện khá đơn giản.
Đánh giá bồi thường chỉ nên được thực hiện trên cơ sở hàng năm và chỉ sau khi kết quả thực hiện đã được thảo luận và đồng ý. Trừ khi nhân viên thay đổi vị trí hoặc được hưởng một số loại bồi thường khuyến khích, không nên có bất kỳ sự bất ngờ nào của một trong hai bên. Nhiều lần nhân viên don lồng biết chính xác giá trị hoặc chi phí của họ cho công ty là bao nhiêu. Tôi khuyên bạn nên chi tiết tất cả các khoản bồi thường của nhân viên bằng đô la (ví dụ: Thuế việc làm, Quyền lợi, Thời gian nghỉ có lương, v.v.). Nhiều lần. nhân viên rất ngạc nhiên về số tiền họ nhận được và / hoặc chi phí cho người sử dụng lao động để thuê họ.
Các loại hạt và bu lông
Dưới đây là một số yếu tố vệ sinh khác cần được đưa vào đánh giá nhân viên hàng năm:
- Nhận mẫu IRS được cập nhật W-4 cho mỗi nhân viên
- Lấy chữ ký đánh giá / phê duyệt sổ tay nhân viên cập nhật và nêu bật bất kỳ thay đổi chính sách nào được thực hiện hoặc các khu vực có rủi ro cao (ví dụ: quấy rối, an toàn tại nơi làm việc)
- Cập nhật kiểm tra lý lịch nếu chính sách công ty yêu cầu.
- Xem xét việc cung cấp đào tạo hàng năm cho các khu vực rủi ro cao.
- Mặc dù không cần thiết, bạn có thể thấy dễ dàng hơn trong việc điều chỉnh khía cạnh tuân thủ đánh giá hàng năm (chẳng hạn như ở trên) với đăng ký lợi ích. Y tế thường chỉ hàng năm, trong khi những người khác có thể có tuyển sinh nửa năm hoặc hàng quý.
Xem lại hình ảnh qua Shutterstock
3 Bình luận
