Trước khi bạn có thể tạo ra một công cụ đánh giá hiệu suất hiệu quả và có thể sử dụng, bạn cần làm rõ hệ thống và triết lý quản lý hiệu suất của tổ chức. Hiệu suất của nhân viên thường bao gồm các tiêu chuẩn thực hiện, đánh giá khắc phục và kỷ luật và đánh giá hiệu suất hàng năm. Và nhiều nhà tuyển dụng vẫn đăng ký triết lý cho thấy hành động trừng phạt vì hiệu suất và hành vi và phần thưởng tiền tệ kém - chẳng hạn như tăng hoặc giải thưởng tiền mặt tại chỗ - cho hiệu suất công việc vượt quá mong đợi của công ty. Hệ thống quản lý hiệu suất và triết lý của bạn ảnh hưởng đến cách các giám sát viên tiến hành đánh giá và đánh giá hiệu suất mà họ sử dụng.
$config[code] not foundCác loại đánh giá hiệu suất
Trong số nhiều loại đánh giá hiệu suất khác nhau, hiểu nhiệm vụ công việc của nhân viên là một yếu tố quan trọng để xác định đánh giá phù hợp nhất. Ví dụ, công việc của công nhân sản xuất có thể được đánh giá tốt nhất bằng cách sử dụng thang xếp hạng đồ họa cho phép xếp loại số hoặc chữ cái cho các chức năng công việc cụ thể. Thang đánh giá neo hành vi, hoặc BARS, là một hình thức thẩm định khác yêu cầu người giám sát chỉ định thứ hạng số cho hiệu suất của nhân viên. Mặt khác, các nhà quản lý có mục tiêu được cho là phù hợp với mục tiêu của tổ chức, có thể sẽ làm tốt với việc thẩm định xác định mục tiêu hàng năm và hàng quý của họ, thường được gọi là đánh giá hiệu suất theo mục tiêu quản lý.
Tiêu chuẩn thực hiện
Tiêu chuẩn thực hiện của nhân viên đặt ra cho các kỳ vọng của nhà tuyển dụng.Chúng cần thiết cho người giám sát để phân loại chính xác hiệu suất của nhân viên vì họ phác thảo những gì nhân viên cần làm để đạt được mục tiêu của tổ chức. Ví dụ: người quản lý bán hàng kết nối mục tiêu của nhân viên với mục tiêu doanh thu của công ty. Người quản lý bán hàng đặt mục tiêu doanh thu cho nhân viên của họ và tiêu chuẩn thực hiện của nhân viên đánh giá xem họ có đáp ứng các mục tiêu đó hay không. Một tiêu chuẩn hiệu suất mẫu cho nhân viên bán hàng là đạt được 20% doanh nghiệp khách hàng lặp lại. Nhân viên đạt được 30% doanh nghiệp lặp lại vượt quá mong đợi của công ty, trong khi nhân viên có hoạt động kinh doanh lặp lại chỉ 10% có xếp hạng hiệu suất thấp hơn kỳ vọng của công ty.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingQuy trình đánh giá hiệu suất
Làm thế nào các giám sát viên thực sự tiến hành đánh giá nhân viên của họ là một phần thiết yếu trong việc phát triển một công cụ thẩm định. Nhiều đánh giá hiệu suất bắt đầu với đánh giá của người giám sát, nhưng một số yêu cầu tự đánh giá của nhân viên. Nếu bạn sẽ yêu cầu tự đánh giá, có thể bạn sẽ cần hai công cụ hiệu suất riêng biệt. Nhưng phần lớn các công cụ đánh giá hiệu suất chỉ dựa vào đầu vào của người giám sát. Đặt các tham số cho những gì người giám sát dự kiến sẽ xếp hạng và cách người giám sát xếp hạng nhân viên so với các đồng nghiệp của họ. Xác định cách các giám sát viên nên tiến hành các cuộc thảo luận trực tiếp với nhân viên của họ và liệu việc đánh giá có nên bao gồm thiết lập mục tiêu của giám sát viên-nhân viên cho giai đoạn đánh giá sắp tới hay không.
Đào tạo và Sửa đổi
Các phép đo mà các công cụ đánh giá hiệu suất cung cấp là vô ích nếu chúng không được tính toán chính xác hoặc nếu người giám sát của bạn không có kỹ năng sản xuất không thiên vị, phân tích công bằng về nhiệm vụ công việc của nhân viên và kỳ vọng về hiệu suất. Đó là lý do tại sao điều quan trọng là bạn cung cấp đào tạo lãnh đạo cho người giám sát và quản lý về hệ thống quản lý hiệu suất nào phù hợp với môi trường làm việc của bạn và lợi ích của việc đánh giá nhân viên một cách trung thực và thường xuyên. Khi bạn hoàn thiện công cụ của mình, hãy xem lại các thành phần của nó với các giám sát viên và quản lý bộ phận. Tham gia vào các hoạt động học tập kinh nghiệm để họ có được kiến thức chuyên môn về cách tiến hành các cuộc họp thẩm định hiệu suất, đặt mục tiêu với nhân viên của họ và đánh giá xem hiệu suất của họ có đảm bảo điều chỉnh lương, thưởng hoặc khuyến khích hay không.
