Phân biệt công việc đề cập đến thực tiễn hoặc hành động của một công ty hoặc đại diện của công ty liên quan đến việc đối xử bất hợp pháp và không công bằng đối với các ứng cử viên hoặc thăng tiến, hoặc nhân viên hiện tại. Mọi người được pháp luật bảo vệ khỏi sự phân biệt đối xử cho các yếu tố như tuổi tác, giới tính và chủng tộc.
Phân loại Tiêu đề VII
Một trong những luật lớn đầu tiên để bảo vệ mọi người khỏi sự phân biệt đối xử trong công việc là Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964. Tiêu đề VII đặc biệt hướng dẫn các nhà tuyển dụng không đưa ra quyết định tuyển dụng hoặc thăng tiến dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Ví dụ, nếu đại diện công ty hỏi một ứng viên phỏng vấn nữ, "Bạn có kế hoạch sinh con sớm không?" họ có nguy cơ cáo buộc vi phạm Tiêu đề VII trên cơ sở các ứng cử viên nam sẽ không phải trả lời câu hỏi này. Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng, hay EEOC, chịu trách nhiệm thi hành Tiêu đề VII và các luật lao động liên bang khác.
$config[code] not foundLuật phân biệt đối xử công việc khác
Kể từ Tiêu đề VII, luật phân biệt đối xử công việc bổ sung đã được ban hành để mở rộng phạm vi bảo vệ.Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm bảo vệ người từ 40 tuổi trở lên khỏi sự phân biệt đối xử liên quan đến tuổi trong các quyết định tuyển dụng, trong khi Đạo luật về người Mỹ khuyết tật bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người khuyết tật; nói chung, các nhà tuyển dụng phải sắp xếp chỗ ở hợp lý để thuê một ứng viên có trình độ cao bị khuyết tật.
Video trong ngày
Mang lại cho bạn bởi Sapling Mang lại cho bạn bởi SaplingNgoại lệ phân biệt đối xử
Có những trường hợp ngoại lệ đối với các điều khoản phân biệt đối xử trong các luật như Tiêu đề VII. Các công ty có thể áp dụng cho các phân loại được bảo vệ trong các quyết định tuyển dụng hoặc thăng chức chỉ khi đó là một yêu cầu thiết yếu cho hiệu suất công việc. Ngoài ra, một tổ chức tôn giáo dựa trên đức tin thường có thể thuê một người tuân theo hoặc thực hành tôn giáo mà tổ chức đó liên kết. Mặc dù hiếm, các công ty cũng có thể đưa ra quyết định tuyển dụng nhất định dựa trên các yếu tố như giới tính, tuổi tác hoặc chủng tộc khi cần thiết để hoàn thành hiệu quả vai trò hoặc vị trí cụ thể.
Yếu tố không phân biệt đối xử
Ngoài luật liên bang quy định phân biệt đối xử công việc, một số tiểu bang có luật bổ sung bảo vệ chống phân biệt đối xử đối với các yếu tố như xu hướng tình dục. Ngoài các yếu tố được pháp luật quy định, nhân viên tại các quốc gia có ý chí thường không thể yêu cầu phân biệt đối xử công việc khi các quyết định chấm dứt được đưa ra. Một công nhân sẽ gặp khó khăn khi đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử công việc với niềm tin rằng anh ta bị sa thải vì sự hỗ trợ của đội bóng chày Chicago Cubs chẳng hạn. Ngoài ra, để nhân viên tuyên bố phân biệt đối xử trong quyết định thăng tiến công việc vì nhân viên bị coi là quá tình cảm có thể là một thách thức. Tuy nhiên, hầu hết các công ty thường truyền đạt các chính sách rõ ràng, sử dụng các hoạt động tuyển dụng khách quan và nhất quán và ghi lại các quyết định của họ để tránh các cáo buộc phân biệt đối xử công việc trên cơ sở các yếu tố được bảo vệ.
